25.000 extra banen bij overheid en onderwijs in 2024, lukt dat?

Hoe zorg je dat werkenden met een arbeidsbeperking hun baan behouden? We vragen het aan Astrid Hendriks (UWV) en Hans Spigt, aanjager Banenafspraak overheid.

in: SW-Journaal voorjaar 2017

Overheid, vakbonden en werkgevers maakten de Banenafspraak dat de overheid in 2024 25.000 extra banen moet hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Het bedrijfsleven moet tot 2026 100.000 extra banen voor haar rekening nemen. Hoe staat het ervoor?

In juli 2016 liet staatssecretaris Jetta Klijnsma de Tweede Kamer weten dat de taakstelling tot eind 2015 ruimschoots was gehaald. Ten opzichte van de nulmeting van december 2012 realiseerde het bedrijfsleven 15.604 banen en de overheid 5.453 banen, samen 21.057. De taakstelling was negenduizend extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het aantal personen uit de doelgroep dat rechtstreeks of gedetacheerd werkt, steeg tot eind 2015 met 13.847 personen (van 66.328 tijdens de nulmeting tot 80.175).

Divosa komt met andere cijfers dan het ministerie: tot oktober 2016 zijn er 19.681 banen bijgekomen voor mensen uit het doelgroepregister. Ook de VNG noemt dat cijfer van 19.681 (tot oktober 2016), en voegt eraan toe dat vooral de markt goed presteert. Overheid en onderwijs blijven achter. In de overheidssector is bovendien het aantal reguliere banen voor mensen uit het doelgroepregister met bijna duizend banen verminderd vergeleken met de nulmeting (Binnenlands Bestuur, februari 2017).

 

Mensen of banen?

Bij deze cijfers hoort een toelichting. Want bij de resultaatmetingen is een verschil geslopen tussen de staatssecretaris, UWV en Divosa: tel je mensen of tel je banen? Astrid Hendriks, projectmanager Banenafspraak bij UWV, telt bij de uitvoering van de Banenafspraak liever mensen dan banen. ‘Wij kunnen niet controleren of de banen die overheidsinstellingen en bedrijven inrichten daadwerkelijk bezet zijn door doelgroepers. Als een hogeschool een baan reserveert, maar niemand kan vinden, dan blijft die plek leeg. Wij controleren alleen het aantal gewerkte uren van de mensen uit het doelgroepregister en vergelijken die met de nulmeting.’

Hans Spigt, aanjager Banenafspraak voor overheid en onderwijs, spreekt over extra banen voor arbeidsbeperkten. ‘Waar het om gaat, is dat de overheid in 2024 25.000 banen geschikt moet hebben gemaakt voor de doelgroep. Die zijn en blijven voor hen gereserveerd. In medewerkers kan verloop zitten, maar de banen die de overheid creëert, moeten er over tien jaar ook nog zijn.’

Het onderscheid tussen mensen en banen verklaart waarom er tot eind 2015 ruim 21.000 extra banen voor de doelgroep bijkwamen, terwijl het doelgroepregister ‘slechts’ 13.847 mensen met een reguliere, inleen-, detachering- of uitzendbaan registreerde: zij werken meer uur dan de 25,5 die staan voor één Banenafspraakbaan.

 

Geen duurzame banen

Het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking naar een baan is slechts een deel van het verhaal. Het gaat er ook om dat mensen hun baan behouden. En juist op dat punt van duurzaamheid is er nog ruimte voor verbetering: van de Wajongers die de laatste jaren aan een reguliere baan begonnen, blijkt na twee jaar slechts iets meer van de helft nog steeds te werken. En de medewerkers die uitvielen, slagen er niet in een nieuwe baan te vinden.

SW-Journaal laat regelmatig mensen aan het woord die hun baan verliezen en daarna niet meer aan het werk raken. Zoals Peter Kurvers, die door oplopende spanningen zijn baan verloor, waarmee hij zelfstandig het minimumloon verdiende. Vervolgens kreeg Kurvers de diagnose autisme. Om die reden komt hij ook na drie jaar thuiszitten niet in aanmerking voor opname in het doelgroepregister noch voor een garantiebaan (SW-Journaal, april 2016).

De politiek heeft in 2016 maatregelen genomen om de toegang tot het doelgroepregister voor de jongste doelgroep te vergemakkelijken én vroegtijdige uitval te voorkomen. De Werkkamer (overleg sociale partners en VNG) en staatssecretaris Klijnsma spraken af dat leerlingen uit het speciaal voortgezet onderwijs zich per april 2016 konden aanmelden zonder dat het UWV selecteert aan de poort. Zij worden zonder inhoudelijke beoordeling opgenomen in het doelgroepregister. Ook is er een ‘prakrijkroute’ uitgestippeld: als een gemeente iemand aanmeldt vanuit de bijstand, met een beperkte arbeidscapaciteit en een loonwaarde onder het minimumloon, wordt deze persoon sinds 1 januari 2017 zonder beoordeling door UWV opgenomen in het doelgroepregister. Op de werkplek wordt bekeken wat in de praktijk de loonwaarde is.

 

Meer nodig

Hoewel Hans Spigt de genomen maatregelen toejuicht, ziet hij ontwikkelingen die hem zorgen baren, vooral als het gaat om de duurzaamheid van extra banen voor arbeidsbeperkten. ‘Wat mij zorgen baart, is de grote verschuiving bij de overheid van vaste contractbanen naar detacheringen voor de doelgroep,’ zegt hij. ‘Die plekken kunnen van de ene op de andere dag weg zijn. In de marktsector stijgt het aantal contracten, bij de overheid zie je de omgekeerde beweging. De overheid koopt veel in. Arbeidsplekken worden standaard opgevuld met kortlopende contracten.’

Detacheringen en kortlopende contracten zijn geen duurzame banen; daar is meer voor nodig. Hoe kun je zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking hun baan behouden? ‘Managers kunnen sturen op inzetbaarheid,’ suggereert Hans Spigt allereerst. ‘De meeste mensen hebben arbeidsvermogen, alleen hun prestaties verschillen.’ Tip twee: laat ook iemands belastbaarheid onderzoeken, ‘want soms is in de dagelijkse omgang niet te zien om welke arbeidsbeperking het gaat.’ Tip drie: ‘Onderzoek hoe je als werkgever optimaal rendement kunt realiseren voor een medewerker met een arbeidsbeperking.’ Tot slot wijst Spigt erop dat het nodig kan zijn het werk anders te organiseren: ‘De ene keer is bijstelling van het arbeidsproces nodig, de andere keer moet je functies uit elkaar trekken.’ Zulke aanpassingen hebben vaak heel wat voeten in de aarde, voegt hij eraan toe: ‘De werkgever dient intern draagvlak te verwerven, afspraken te maken over hoe je omgaat met een medewerker met bijvoorbeeld autisme, en te zorgen dat jobcoaching op orde is of dat hij of zij een maatje krijgt. Een (job)coach met bredere opdracht kan ook in actie komen wanneer er thuis problemen zijn en mensen zich ziek melden.’

 

Te exclusief ingericht

Voor een duurzame verbinding van mensen met een arbeidsbeperking is instroom niet voldoende, zegt ook Astrid Hendriks. Ze vertelt dat het UWV Wajongers en SW-gedetacheerden extra wil beschermen, zodat ze er bij een reorganisatie niet als eersten uitvliegen. ‘Gemeenten, het rijk en andere overheidsinstellingen moeten iets extra’s doen om deze mensen vast te houden,’ zegt Hendriks.

Het UWV faciliteert die extra inspanningen. Samen met de Universiteit Maastricht ontwikkelde het UWV de methodiek “Inclusief herontwerp van werk” (IHW). Het doel is om functies voor mensen met een arbeidsbeperking structureel in te bedden in de organisatie. ‘Met het IHW brengt een organisatie in kaart waar eventueel weerstand is bij directe collega´s en welke begeleiding of aanpassingen nodig zijn.’ Het UMC in Utrecht is een goed voorbeeld, aldus Hendriks. Het Medisch Centrum werkt ‘heel secuur en systematisch’ aan inclusiviteit: ‘Men creëert commitment bij de directie en P&O, maakt per afdeling een bedrijfsanalyse en vervolgens een plan voor aanstelling, begeleiding en het voorkomen van uitval. Het ziekenhuis gaat honderd mensen met een arbeidsbeperking verwelkomen.’

Voorts heeft het UWV zestig medewerkers speciaal opgeleid om werkgevers te ondersteunen bij aanpassingen in hun organisatie. WerkgeversServicepunten (WSP) in de regio, een samenwerkingsverband van UWV, gemeenten en onderwijsinstellingen, bieden werkgevers bijvoorbeeld bedrijfsadviezen of trainingen verwachtingenmanagement. ‘Met een “Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie” analyseert het WSP in de regio de mogelijkheden. Zo’n advies kan kansen zichtbaar maken die een werkgever zelf niet altijd herkent. Uitval helemaal voorkomen, kun je nooit. Maar dat de helft van de Wajongers vertrekt, dat is echt te veel.’

Inclusiviteit op het werk is een veelomvattend vraagstuk. Astrid Hendriks: ‘Inclusief heeft gevolgen voor de cao, de arbeidsvoorwaarden, het functiehuis en de bedrijfscultuur. We hebben onze organisaties te exclusief ingericht. Instellingen willen vooral de beste mensen inhuren. Maar om ook anderen een kans te geven, moet je de organisatie aanpassen.’

Om werkgevers die doelgroepkandidaten zoeken voor een werkplek tegemoet te komen, zouden zij zich moeten kunnen richten op één gezamenlijk servicepunt bij een regionaal werkbedrijf, vindt Astrid Hendriks. ‘Werkgevers moeten niet vijf keer hoeven bellen om iemand uit WWB, WIA of WSW te krijgen. Een integraal servicepunt kan de krachten van gemeenten, UWV en anderen bundelen en de gevraagde kandidaten aanleveren.’

 

Optimistisch

Hans Spigt werd door staatssecretaris Klijnsma benoemd als aanjager tot 1 maart 2017. Hoewel het creëren en realiseren van extra banen voor arbeidsbeperkten hem niet snel genoeg gaat, is hij optimistisch: ‘In alle sectoren van overheid en onderwijs is voldoende betrokkenheid bij deze zaak. Men onderkent de urgentie en er is bereidheid om banen én een inclusieve cultuur te creëren. Het is toch ook raar dat we mensen afserveren en buitensluiten vanwege hun beperking? Dat is gelukkig aan het veranderen. Werkgevers gaan er anders naar kijken, ook bij de overheid.’

De Banenafspraak is ‘werk in uitvoering’, zegt Hans Spigt, en dat gaat ‘nog zeker een paar jaar’ kosten. Van Astrid Hendriks mag het wel wat sneller gaan. ‘Maar vergeet niet dat er al meer mensen met een beperking aan het werk zijn dan vroeger. Nu moet het nog duurzamer.’

 

‘Omdenkers zien kansen ontstaan’

Mensen met een lager leervermogen eenvoudige taken van hoger opgeleiden laten overnemen: ook op die manier kun je bedrijven inclusiever maken. Als voorbeeld haalt Hans Spigt een situatie aan in Drenthe. Daar was het gebruikelijk dat hoog opgeleide verkeersanalisten zelf de verkeerstellingen uitlazen en invoerden. Tegenwoordig wordt dat gedaan door medewerkers met een autismebeperking. ‘En zij doen dat met heel veel plezier. De analisten kunnen zich nu volledig richten op het analyseren van de gegevens.’

Een specialist op het gebied van het laten overnemen van eenvoudige taken van hoger opgeleiden door mensen met een lager leervermogen, is ChainWorks. ‘Bedrijven willen inclusiever worden, en soms móeten ze dat om aan de verplichting van social return te voldoen,’ zegt Raymond Sweers, mede-eigenaar van ChainWorks. ‘Werkgevers als water-, energie- en afvalverwerkingsbedrijven vragen ons wat het zou kosten om een medewerker met een arbeidsbeperking inzetbaar te maken. Wij verzorgen het hele traject van functiecreatie, instroom, opleiding, werkervaring opdoen en begeleiding. Tegelijkertijd leiden we de werkgever en teamleider op, zodat we een duurzame match met de beperkt belastbare medewerker of juist iemand met bijzondere kwaliteiten realiseren.’ ChainWorks brengt met samenwerkingspartners per jaar een paar honderd mensen met een beperking onder bij bedrijven. Zij zijn afkomstig van VSO- en praktijkscholen, gemeenten en UWV. ‘Vroeger plaatsten we mensen met een arbeidsbeperking vooral bij het mkb, tegenwoordig ook bij grote bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen,’ zegt Sweers. ‘Het mooiste van ons werk is dat wij het bedrijf voor de eerste drie medewerkers klaarstomen en het bedrijf zelf nummer vier, vijf, zes en zeven aanneemt. Bedrijven die bereid zijn het werk anders in te richten, de “omdenkers”, zien kansen ontstaan waarvan ze niet wisten dat ze bestonden. Als mensen met een arbeidsbeperking zich kunnen ontwikkelen, ontstijgen zij na verloop van tijd hun oorspronkelijke loonwaarde. De ervaring leert dat mensen méér kunnen dan we denken.’