Creatief met (beschut) werk

Hoe realiseer je nieuw en volwaardig werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt?

in SW-Journaal oktober 2016

SW-Journaal vraagt het aan drie mensen die betrokken zijn bij een bewezen vernieuwende aanpak. ‘Wij hebben nu al meer werk voor beschutte medewerkers dan we aankunnen.’

Werkgevers en overheden realiseren meer echte banen voor arbeidsgehandicapten dan afgesproken in het Sociaal Akkoord. Dat bleek op 14 juli jongstleden uit de UWV-cijfers die staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer stuurde. In plaats van de beoogde 9000 werden er in de jaren 2013-2015 precies 21.057 garantiebanen ingericht voor mensen met een arbeidsbeperking.

Hoe goed is dat nieuws? Helaas, voor een groot deel gaat het om detacheringen van SW-bedrijven naar reguliere werkgevers, waarbij niet zeker is dat de medewerkers na verloop van tijd in vaste dienst komen. En er is nog méér minder goed nieuws. Van de 3200 beoogde beschutwerkplekken voor 2016 waren er halverwege het jaar pas honderd ingericht.

Wat is er nodig om werkelijke florissante cijfers te realiseren? Hoe realiseer je nieuw en volwaardig werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? SW-Journaal vraagt het aan drie mensen die betrokken zijn bij een bewezen vernieuwende aanpak. Bas van Drooge, directeur van DZB Leiden, vindt dat je als bedrijf moet innoveren. In Almere worden beschut werk en arbeidsmatige dagbesteding gezamenlijk aanbesteed, zo vertelt beleidsadviseur Machteld van de Wetering. En volgens Annemieke Roobeek, hoogleraar op Nyenrode, vraagt een inclusieve arbeidsmarkt om ‘out of the box’ denken en doen – zelf geeft ze het goede voorbeeld met de doelgroep jongeren.

 

Onvoldoende toegerust

Gemeenten zijn nog ‘onvoldoende toegerust’ om mensen met een arbeidsbeperking aan gewoon of beschut werk te helpen, zoals hun taak is sinds de Participatiewet op 1 januari 2015 van kracht werd. Dat is de mening van Annemieke Roobeek, een van de sprekers op het Cedris-congres over de sociale netwerkeconomie in juni 2016. ‘Er zijn te veel beperkende voorwaarden die voorkomen dat werkgevers op grote schaal meedoen,’ zegt ze. Om fricties rond het beoordelen, bemiddelen en plaatsen van nieuwe instroom weg te nemen, zouden SW-bedrijven ruimere armslag moeten krijgen. ‘Zij hebben immers de kennis en de kunde rond deze doelgroep.’

Roobeek raadt deze (tegenwoordig veelal ‘werkleerbedrijven’ genoemde) organisaties wel aan om vernieuwend, minder hiërarchisch en ondernemender te werk te gaan. Zoek bijvoorbeeld samenwerking met nieuwe, op het eerste gezicht niet voor de hand liggende partijen. ‘Kijk voor detachering en het creëren van nieuwe beschutwerkplekken niet alleen naar bestaande samenwerkingspartners, maar ook naar start-ups, het MKB, zorg- en onderwijsinstellingen, de vrijetijdssector en horeca. Maak optimaal gebruik van competenties van anderen voor jouw doelgroep.’ Voor netwerken en samenwerken zijn mediators nodig, die nieuwe verbindingen leggen, aldus Roobeek. Er is bovendien een ander soort leiderschap voor nodig in de (oude) SW-bedrijven. ‘Het gaat om faciliteren en verbinden in plaats van controle.’

 

Start-ups in Leiden

In Leiden doen ze dat al, nieuwe verbindingen leggen. DZB – het voormalige SW-bedrijf dat zich nu ‘een modern re-integratiebedrijf’ noemt en onderdeel is van de gemeente – doet liever zaken met startende ondernemers dan met grote verpakkingsbedrijven. Zo produceren beschut medewerkers chocolade voor het start-upbedrijf Raw Patisserie (start-ups zijn gepassioneerde, technologisch innovatieve starters die de pretentie, en soms potentie, hebben heel snel te groeien, zoals Über worden vaak door jonge ondernemers gerund die gepassioneerd zijn en een duidelijk visie hebben op wat ze willen bereiken). En elders in het SW-bedrijf worden pasjeshouders geproduceerd voor het bedrijf Secrid.

De marges zijn hoger dan normaal en de tekorten per medewerker voor de gemeente kleiner, legt DZB-directeur Bas van Drooge uit. ‘Wij zoeken ondernemers op de markt die voor ons meer toegevoegde waarde hebben dan conventionele verpakkingsbedrijven. Start-ups zijn bereid iets meer te betalen, omdat wij hen veel werk uit handen nemen.’ Het voormalige SW-bedrijf biedt ondernemingen namelijk niet alleen (beschutte) medewerkers, maar ook professionele capaciteit en productiecapaciteit zoals gebouwen, machines, investeringen en kennis van productie en opslag. ‘Als DZB denken we mee in de vaak onstuimige eerste groeiperiode van de ondernemer,’ zegt Bas van Drooge, die vroeger bij KLM werkte. ‘Ze hoeven zich geen zorgen te maken over hun productie.’ Het is niet zo dat DZB elke start-up kan helpen. ‘Wij richten ons op branches waarin we onze kennis kunnen uitbouwen en onze technieken verder kunnen ontwikkelen.’

 

Combinaties van zorg en arbeid

Almere heeft geen eigen uitvoeringsorganisatie voor beschutwerkplekken. De gemeente koos ervoor haar taakstelling voor beschut werk te realiseren met private partijen, zoals de Tomingroep (het vroegere SW-bedrijf, nu een vennootschap), die haar taken uitvoert in opdracht van negen gemeenten, waaronder Almere.

Het bijzondere van de aanpak in Almere is dat de gemeente combinaties maakt van zorg en arbeid. ‘Mensen die volgens het UWV in aanmerking komen voor beschut werk, hebben veel ondersteuning nodig,’ zegt Machteld van de Wetering, beleidsadviseur Werk en Inkomen in Almere. ‘Er is overlap met de doelgroep die gebruik maakt van arbeidsmatige dagbesteding in de Wmo. Daarom besteden we beschut werk en arbeidsmatige dagbesteding in combinatie aan.’ Aanbieders die inschrijven op arbeidsmatige dagbesteding moeten ook één of meerdere beschutwerkplekken kunnen inrichten. Een selectiecriterium voor de gemeente is dat aanbieders begeleiding moeten kunnen geven, zodat iemand die begint met arbeidsmatige dagbesteding kan doorgroeien tot beschut medewerker die het wettelijk minimumloon verdient. De werkgever ontvangt dan alleen nog loonkostensubsidie en (afnemende) begeleidingskosten.

In 2015 sloot Almere 24 raamovereenkomsten met sociale ondernemingen en maatschappelijke organisaties, zoals de Tomingroep, Kwintes, Nieuwland en Leger des Heils. De gemeente heeft voor de intake, bemiddeling, plaatsing en monitoring een klantmanager ingezet die ervaring heeft met de doelgroep. Zij inventariseert de ondersteuningsvraag, vraagt de indicaties aan en verzorgt de match met de aanbieder. Voordat de gemeente overeenkomsten met aanbieders afsluit, wordt een bedrijfsbezoek afgelegd. Machteld van de Wetering: ‘We bekijken dan onder andere of er ontwikkelplannen zijn en of er een klachtenregeling is. Sinds begin 2015 hebben we zestien arbeidscontracten voor beschutwerkplekken gesloten. Halverwege 2016 hadden we elf proefplaatsingen gerealiseerd. Het streven is dit jaar dertig beschutwerkplekken in te vullen. Nu gebeurt dat nog overwegend bij sociale ondernemingen en maatschappelijke organisaties, volgend jaar gaan we er meer commerciële bedrijven bij betrekken.’

 

Pionieren

Om de ‘doorontwikkeling’ van kandidaten te volgen en stimuleren, houdt de klantmanager de vinger aan de pols. ‘De loonwaarde stellen we eens in de drie jaar vast, maar de klantmanager monitort ook tussentijds. Voor elke beschut medewerker wordt een plan van aanpak gemaakt, ook voor de vergoeding die de gemeente betaalt. De klantmanager bekijkt ter plekke de voortgang van het uitvoeringsplan en van de ontwikkeling die de medewerker doormaakt,’ aldus Machteld van de Wetering. In twee gevallen schoof iemand die begon met arbeidsmatige dagbesteding door naar een beschutwerkplek. Voor andere medewerkers namen de begeleidingskosten af. ‘Werkgevers zijn bereid mee te denken over doorontwikkeling en gunnen kandidaten nieuwe kansen.’ Het is ‘pionieren’ voor gemeenten, zegt Van de Wetering. ‘Maar wij doen het best goed. De deelnemers zijn tevreden. Het is een kostbare voorziening, maar mensen hebben wel een zinvolle dagbesteding.’

 

Afnemende tekorten

Om nieuwe klanten en samenwerkingspartners te vinden en binden, moeten werkleer- en re-integratiebedrijven volgens Bas van Drooge (DZB Leiden) ruimte krijgen van de gemeente. ‘Om ondernemers te verleiden, moeten we kwaliteit bieden en een goed imago hebben. Daarvoor hebben we goede stafmedewerkers nodig, die met ondernemers kunnen matchen. En we moeten instroom van nieuwe beschutte medewerkers hebben, want als sterfhuis is het lastig om te onderhandelen. Als gemeenten hun oude SW-bedrijven geen werkvolume gunnen, omdat de tekorten per geïndiceerde medewerker te groot zijn, kunnen zij geen goede stafleden aannemen. Voor een gezond bedrijf heb je nu eenmaal massa nodig.’

Ondanks de rijkssubsidies hebben ook DZB en gemeente Leiden te maken met tekorten. Voor oude WSW’ers lopen die in 2018 op tot 4800 euro per beschutte medewerker. Voor nieuw beschut werk volstaan de rijkssubsidies wel.

Gemeenten moeten volgens Van Drooge niet terugkijken naar de tijd vóór de Participatiewet. Ook moeten ze niet terugschrikken voor de hoge kosten van medewerkers. De kunst is ambitie en vertrouwen te hebben dat de kosten omlaag gaan. ‘Dat is ons gelukt,’ zegt Van Drooge. Hij noemt het voorbeeld van een ondernemer die ‘slechts’ tien beschutte medewerkers nodig heeft. ‘Maar volgend jaar kunnen dat er vijftig zijn. Succesvolle starters groeien immers. We gaan rondkomen met beschutte medewerkers, want het werk loopt ons over de schoenen. Wij hebben nu al meer werk voor hen dan we aankunnen.’ Van Drooge blijft innoveren en nieuwe wegen bewandelen. Wat hem betreft moet er een CAO Beschut werk komen. Dan ontstaat er meer zekerheid over de arbeidsvoorwaarden en de kosten. Ook zou hij graag zien dat gemeenten hun (oude) SW-bedrijven laten inschatten of bijvoorbeeld schoolverlaters bij een gewoon bedrijf kunnen werken of in aanmerking komen voor beschut werk. ‘Wij hebben de expertise daarvoor in huis.’ Ook jongeren met een beperkt arbeidspotentieel moeten de kans hebben betaald te werken. ‘Zij hebben nog een heel leven voor de boeg. Zeg hen als gemeente niet dat ze te duur zijn.’

 

Jongeren

Jongeren. Dat is precies de doelgroep waar ook Annemieke Roobeek haar activiteiten op richt. En zij doet dat eveneens op een originele manier. Naast hoogleraar Strategie en Transformatiemanagement op Nyenrode is ze oprichter en eigenaar van netwerkorganisatie MeetingMoreMinds. Als voorbeeld van netwerken en sociaal ondernemen noemt ze Stadspodium Amsterdam, een initiatief van ondernemers in de evenementensector. Het is een openluchtpodium voor culturele evenementen en festivals in het Westelijk Havengebied. Het Stadspodium stelt zich onder andere ten doel jongeren te begeleiden richting betaald werk op festivals. Roobeek formeerde met de initiatiefnemers een netwerk van ondernemingen om die maatschappelijke doelstelling invulling te geven. Met de festivalorganisatie, podiumbouwers, beveiligers en toeleveranciers werd afgesproken dat een derde van hun personeel bestaat uit jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is een vorm van social return. ‘Om de jongeren te vinden en te bemiddelen, gaan we met allerlei partners rond de tafel, van UWV, Jongeren Steunpunt, Werkgevers Servicepunt, Jeugdzorg en de Dienst Werk en Inkomen tot uitzendorganisatie Manpower,’ vertelt Roobeek. ‘Hoe kunnen zij jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt motiveren om aan het Stadspodium mee te doen? Voor het festivalseizoen 2016 hadden we een gezamenlijke pool van jongeren opgezet. Daaruit konden ondernemers uit bijvoorbeeld de beveiliging en de horeca jongeren kiezen. De jongeren doen nu betaaldwerkervaring op en leren “on the job”, samen met andere professionals.’

 

Uitzendwerk

Volgens Roobeek is deze aanpak niet-stigmatiserend en benadrukt hij de aantrekkelijke kanten van het werken op festivals. Vandaar ook dat er in gemengde teams wordt gewerkt, want dan leren jongeren nog meer van elkaar. Uitzendbureau Manpower stelt de contracten voor de jongeren op, in samenspraak met de evenementenorganisatie en toeleveranciers van Stadspodium. Zij worden betaald volgens de CAO via payrolling (waarbij het bedrijf de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen geeft en het personeel in dienst komt van een salariëringsbedrijf). ‘De komende maanden ontwikkelen we een traject dat bestaat uit werken bij bedrijven die betrokken zijn bij het Stadspodium. Daar kunnen jongeren certificaten halen. Ook praten we met ROC Amsterdam om jongeren die dat willen weer het onderwijs in te laten stromen voor verdere kwalificatie. Afgelopen zomer was de try-out voor alle betrokken partijen, om te leren hoe we de organisatie volgend jaar het beste kunnen opzetten.’

Uitzendwerk biedt misschien niet de vastigheid van een baan in de sociale werkvoorziening, zoals vroeger. Maar het werk is wel een mooie manier om aan de slag te gaan in het echte leven, vindt Annemieke Roobeek. ‘Welke nieuwe arbeidskracht heeft tegenwoordig nog vastigheid? We leven in een tijd van tijdelijke contracten, deeltijdwerk en flexibilisering. Juist voor groepen jongeren waarvan men al snel zegt dat ze niets kunnen of willen, is het een fantastische kans. Hoe leuk is het om een zomer mee te werken op festivals waar je anders een duur kaartje voor had moeten kopen? Dat geeft een kick. Een vast contract is natuurlijk fijn, maar veel jongeren zijn beter af met een tijdelijk contract en minder werken dan als werkloze. Werk verschaft plezier en eigenwaarde.’

Ook Bas van Drooge werkt graag mee aan varianten op de vaste fulltime baan voor starters met een arbeidsbeperking. ‘Een kortdurende baan staat net zo goed op hun cv, mits ze gewoon worden betaald, en niet worden beziggehouden met dagbesteding.’