Kwaliteiten zijn leidend, niet de psychiatrische diagnose

Werkgevers nemen liever geen mensen aan met een psychische aandoening. Moet je wel of geen open kaart spelen over je aandoening?

Hoe gaan werkgevers en werknemers om met het melden of juist verbergen van psychische problemen? ‘Openheid kan goed uitpakken voor een werknemer, maar wel onder voorwaarden,’ zegt dr. Evelien Brouwers, senior onderzoeker aan Tilburg University. Werkzoekenden en werknemers met een psychische aandoening durven daar niet altijd over te praten tijdens het sollicitatiegesprek of op het werk. Voor werkgevers en leidinggevenden betekent geen weet hebben van psychische gezondheidsproblemen dat zij hun (aspirant-) medewerker niet tegemoet kunnen komen met eventuele aanpassingen op de werkplek. Openheid over een psychische aandoening lijkt in principe dus wenselijk. Het kan voor beide partijen ook voordeel opleveren: de medewerker ervaart minder stress en angst voor ‘ontmaskering’; het bedrijf heeft een beter presterende werknemer en minder ziekteverzuim. Er kleven echter ook nadelen aan openheid, zo leert een recent verschenen onderzoek van Tilburg University.

Selectieve openheid

Evelien Brouwers en anderen vroegen een kleine dertig werkgevers, personeelsfunctionarissen, re-integratieprofessionals en ervaringsdeskundigen uit de doelgroep naar hun mening. ‘Partijen zien vier voordelen en twee nadelen van openheid,’ zegt Brouwers. ‘Openheid kan de relaties op het werk verbeteren. Werknemers die zichzelf kunnen zijn, ervaren meer welbevinden en zijn productiever. De werkomgeving kan zo nodig ondersteuning bieden, en openheid kan bijdragen aan een meer inclusieve werkvloer.’ Daar kunnen ook werknemers met bijvoorbeeld hiv, diabetes of kanker baat bij hebben, stellen de onderzoekers.

Het doel van openheid is dat duidelijk is wat de werknemer nodig heeft om het werk goed te kunnen doen. De geïnterviewden menen dat selectieve openheid voor de werknemer het gunstigst uitpakt. Eén werkgever stelt dat hij of zij een werknemer zou adviseren om alleen de teamleider openheid van zaken te geven en alleen als de psychische problematiek direct van invloed is op de werkzaamheden.

Open en eerlijk zijn over psychische problemen blijkt beter uit te pakken wanneer het om minder verantwoordelijke functies gaat dan bij verantwoordelijke banen. Ook maakt het uit of mensen een lichtere aandoening als ADHD hebben of een ernstige als schizofrenie en of zij hersteld zijn van bijvoorbeeld een burn-out of regelmatig zullen verzuimen.

Nadelen

Nadelen van open kaart spelen over een psychische aandoening zijn er ook: het kan leiden tot discriminatie, uitsluiting en/of een stigma. De HR-managers in het Tilburgse onderzoek wonden er geen doekjes om. Evelien Brouwers: ‘Zij vonden openheid van (aspirant)-medewerkers nuttig, omdat zij hen dan kunnen afwijzen, hun contract niet verlengen of een lager salaris bieden. Zij zagen een psychische aandoening als een financieel risico en wilden hun bedrijf daartegen indekken.’ De HR-managers gingen er daarbij voor het gemak van uit dat een psychische aandoening per definitie een risico is dat ze liever vermijden. ‘Veel mensen kunnen zo ten onrechte worden afgeschreven,’ stelt Brouwers. ‘Praat met hen, kijk naar wat zij wél kunnen en onderzoek samen wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed te doen.’ De onwetendheid over psychische problematiek en mogelijke effecten op het arbeidsvermogen is groot. Aan kennis is een wereld te winnen, niet in de laatste plaats om te voorkomen dat leidinggevenden en/of collega’s zich gaan richten op wat er fout gaat of kan gaan bij psychisch kwetsbare medewerkers en om te voorkomen dat ze grappen maken over de aandoening.

Heeft een stoornis geen invloed op het werk, dan kunnen werknemers beter niet zeggen dat ze die hebben, luidt de conclusie van het onderzoek. Ook nu al zijn veel werknemers met psychische problematiek aan het werk zonder dat die bekend is op de werkplek.

Het onderzoek ‘Openheid op het werk over psychische problemen’ werd gedaan door dr. Evelien Brouwers e.a. van de Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid van Tranzo en Network on Health and Labor (Nethlab) van Tilburg University in samenwerking met Samen Sterk zonder Stigma en de Universiteit van Maastricht.

 

 

Omgaan met psychische aandoeningen

Ruim veertig procent van de mensen in Nederland krijgt in het leven te maken met psychische problematiek. Dat kan gevolgen hebben voor hun arbeidsvermogen. Van de werknemers in de ziektewet heeft 44 procent psychische klachten. Mensen met een psychische aandoening vormen kortom een grote groep (potentiële) werknemers. Enkele tips:

* Stuur het gesprek met een medewerker met psychische problematiek in de richting van wat hij of zij nodig heeft om goed het werk te doen, en zo min mogelijk naar zijn of haar medische verleden.

* Leidend zijn de kwaliteiten van (aspirant-)medewerkers, hun inzet voor het bedrijf en of zij hun werk goed kunnen doen, niet hun diagnose.

* Kennis van psychische problematiek van medewerkers is alleen belangrijk als die van invloed is op de uitvoering van het werk.

* Ga vertrouwelijk om met informatie over de psychische aandoening van een werknemer.

* Houd zo nodig rekening met gezondheidsproblemen van een werknemer en bespreek eventuele preventieve maatregelen om ziekteverzuim en uitval te voorkomen.

* Een houding van geven en nemen loont: getalenteerde werknemers met een gezondheidsprobleem die openheid van zaken geven, zijn vaak gelukkiger, presteren beter en verzuimen minder.

* Bouw aan een inclusieve cultuur op de werkvloer, dat komt velen ten goede.

* Vergroot de kennis over (een mogelijk effect van) een aandoening op het werk om discriminatie en uitsluiting tegen te gaan.