Doet een beperking er nog toe?

Eerst werkten mensen met een arbeidsbeperking aan de rand van de stad (segregatie), toen moesten ze in de werkomgeving passen (integratie), en nu is er inclusie. Doet een beperking er op een inclusieve arbeidsmarkt nog toe?

in: SW-Journaal voorjaar 2019

Voor werk(zoek)enden met een arbeidsbeperking is specifiek beleid om duurzame arbeidsparticipatie mogelijk te maken geen gepasseerd station. Het doelgroepenbeleid is volop in uitvoering, zie bijvoorbeeld de banenafspraak. Toch zijn sommige organisaties al bezig met de volgende stap, voorbij het aparte beleid voor verschillende kwetsbare doelgroepen: inclusie.

Op 1 februari 2019 vond in Utrecht het congres All Inclusive plaats, georganiseerd door het Kennisconsortium Destigmatisering en sociale inclusie en Kenniscentrum Phrenos. De stip op de horizon op het gebied van arbeidsparticipatie is inclusief werkgeverschap: bedrijven en werkorganisaties zijn zo ingericht dat ieder mens door betaald werk optimaal en naar vermogen kan participeren en tot zijn of haar recht kan komen. Oud en jong, ongeacht culturele achtergrond, geslacht, inkomen, talenten of gezondheid. Bij inclusie richt de werkplek zich in op divers samengesteld personeel in plaats van dat de werknemer zich aanpast aan de werkomgeving. Welkom in dromenland, of een wenkend perspectief?

Negatieve beeldvorming

Om passende reguliere banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking (naast beschutte werkplekken) zijn de Participatiewet en de banenafspraak nodig, maar ook tools als jobcoaching en financiering van re-integratie. Wil je daarvoor in aanmerking komen, dan moet je voldoen aan de vereiste ‘tekortkomingen’. Dat kan behalve een baan ook negatieve beeldvorming opleveren: collega’s die je ‘imbeciel’ vinden, leidinggevenden die verwachten dat je snel uitvalt omdat je de baan niet vanwege je kwaliteiten maar vanwege je handicap hebt gekregen. Als de beperking centraal staat in plaats van de mogelijkheden van mensen, ligt stigmatisering op de loer.

‘Psychische aandoeningen hoef je niet zo dwingend te benoemen, dat zorgt voor stigma’s,’ zegt Erik Dannenberg, voorzitter van Divosa (de organisatie voor gemeentelijke directeuren  in het sociaal domein) op het congres All Inclusive. Hij vindt dat de nadruk op problemen en identificatie met ziekte is doorgeslagen in Nederland. ‘De diagnoses vliegen je tegenwoordig om de oren. Zonder indicatie krijg je geen ondersteuning. Werk bevordert het herstel. Daarom moeten we uit die medische taal komen. Ik wil kijken naar wat mensen nodig hebben om te kunnen werken, ik wil kijken naar hun kracht. Iemand met autisme kan bijvoorbeeld goed in een apotheek werken.’ Erik Dannenberg pleit in dit verband voor gewonemensentaal. ‘Een taal van dromen, passies en talenten. Ook dat helpt bij het herstelproces.’ Een stoornis noemt hij een kenmerk en hij spreekt liever van mensen positioneren in het midden van de arbeidsmarkt dan ‘aan de onderkant’. Weg met die negativiteit.

Zichtbaarheid

Diederik Weve is zo’n werknemer met autisme, maar niet bij een apotheek. Hij is chemisch ingenieur bij Shell, al heel lang. De diagnose werd op latere leeftijd gesteld en hij zorgde ervoor dat autisme bespreekbaar werd op zijn werk. Diederik Weve stelt dat je openhartig moet kunnen zijn over een psychische aandoening, want anders bestaat die niet en doen werkgevers niets om rekening te houden met wat kwetsbare werknemers nodig hebben om goed hun werk te kunnen doen. Autisten verbergen zich meestal, aldus Weve, of weten zelf niet eens dat ze de aandoening hebben. Dat geldt vooral voor volwassenen die zijn opgegroeid in de tijd zonder labels als ‘ADHD’, ‘PDD-NOS’ en ‘stoornissen in het autisme-spectrum’. ‘Het gevolg van onzichtbaarheid is dat niemand succesvolle autisten kent en dat autisme een ander woord is voor “problematisch”,’ aldus Weve. ‘Hoewel mensen met autisme onzichtbaar zijn, weten onderzoekers wel te melden dat slechts 25 procent van alle autisten betaald werk zou hebben. Het beeld dat werken en autisme niet of moeilijk samengaan blijft daarmee in stand.’ Met zijn coming out als autist doorbrak Diederik Weve deze cirkel bij Shell. Het ging niet vanzelf, maar het concern biedt medewerkers die ‘anders’ zijn sinds 2006 ruimte om netwerken te vormen. Zij organiseren binnen het bedrijf activiteiten om openheid, zichtbaarheid en een cultuuromslag te bewerkstelligen. Het gaat niet alleen om medewerkers uit de LHBT-community, maar dus ook om werknemers met autisme. Diederik Weve geeft wereldwijd workshops om het andere autisten makkelijker te maken zichtbaar te zijn. ‘Ik wil laten zien wat de consequenties zijn van onzichtbaarheid en een werkomgeving creëren waarin begrip bestaat en waarin uit de kast komen een reële optie is.’

Openheid helpt

Diederik Weve zit op één lijn met Erik Dannenberg als het gaat om de medische taal. ‘Historisch gezien definieert men aandoeningen altijd vanuit de beperking. Positieve kanten worden niet gezien, daarom blijven velen liever onzichtbaar, terwijl openheid helpt. Niet alleen voor de persoon zelf, ook voor de werkgever. Openheid leidt ertoe dat stress en verzuim afnemen en dat het werk effectiever kan worden georganiseerd, omdat medewerkers kunnen en durven zeggen wat zij nodig hebben.’ In Weve’s geval is het zo dat zijn baas zijn werkzaamheden indeelt. Doorstromen naar een leidinggevende functie zat er voor hem niet in. Tot 2016 maakte Diederik Weve voor de organisatie ‘Vanuit autisme bekeken’ deel uit van het project ‘Stigma en werk’: tijdens trainingen (een fifty-fifty mix van ervaringsdeskundigen en professionals zonder aandoening) werden niet-medische perspectieven besproken en oefenden autisten om openhartig te zijn op een manier die bij niet-autisten beklijft. Weve trainde personeel van bedrijven als ABN AMRO, ING, Achmea, Belastingdienst, Landmacht, UWV, Fontys, Canisius ziekenhuis, provincie Gelderland en ASML. ‘Autisme bespreekbaar maken bevordert netwerken, communicatie en samenwerking.’

Normaliseren

Hoe kan psychische kwetsbaarheid zichtbaar zijn zonder dat die zichtbaarheid leidt tot een stempel, stigma, vooroordeel of uitsluiting? Is inclusie het antwoord? ‘Praten in beperkingentaal helpt niet om op de arbeidsmarkt te komen,’ zegt Erik Dannenberg. ‘Als je een werkgever voorstelt zeven dove mensen in dienst te nemen, dan zegt hij: “Liever niet”. Vraag je hem echter of hij de beste dozenstapelaars wil hebben die er zijn, dan wil hij hen graag. Doe bij arbeidstoeleiding geen intake, maar een assessment. Dan beland je direct bij de mogelijkheden. Sollicitanten kunnen aangeven wat zij nodig hebben, zonder te medicaliseren. Dat is handelingsgericht, niet stoornisgericht.’ Medewerkers of werkzoekenden met een beperking vormen geen ander soort mensen. ‘Goed personeelsbeleid in een onderneming helpt iedereen om tot bloei te komen, zo kunnen mensen er werken zonder stigma te krijgen,’ aldus Erik Dannenberg. ‘Maak hen niet te vreemd. Het kan niet zo zijn dat je een ernstige handicap moet hebben voor een fatsoenlijk personeelsbeleid.’ Dannenberg zou werkgevers liever op collectief niveau aanspraak op regelingen willen bieden. ‘Als ondernemers bij de gemeente aankloppen omdat ze een beter en veiliger bedrijventerrein willen, kan de gemeente bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat de werkloosheid in de aanpalende wijk verdwijnt. Ondernemers begrijpen die taal. Onder de werklozen zijn waarschijnlijk ook individuen met psychische problematiek, maar bij deze benadering zijn ze onderdeel van een collectief. Het perspectief is werkloosheid aanpakken in plaats van zorg bieden.’ Anders gezegd: komen gemeente en werkgevers tot een deal, dan wordt dat genormaliseerd wat bij een zorgbenadering juist tot stigmatisering kan leiden. ‘Organiseer aanpassing en begeleiding zo impliciet mogelijk.’

Gewoon

Ook Anouk Bolsenbroek, spreker op het congres All Inclusive, wijst op de collectieve benadering. Zij is van Inclusionlab, een netwerk van zelfstandige ondernemers dat gemeenten, bedrijven en scholen begeleidt bij het realiseren van toegankelijkheid en inclusie. ‘Bij (re-)integratie begeleidt je een individu naar een arbeidsplek, bij inclusie is het bedrijf zelf vertrekpunt. Je selecteert medewerkers op interesses en kwaliteiten, niet op kenmerken, en biedt hen de ondersteuning die ze nodig hebben. Een werknemer met kinderen wil misschien flexibele werktijden, een psychisch kwetsbare collega wil een coach. Van beide aanpassingen kunnen ook anderen profiteren. Het personeel van een inclusieve werkvloer is divers, een weerspiegeling van de beroepsbevolking en samenleving. In zo’n bedrijf is het klimaat er niet naar om één persoon of groep te stigmatiseren. Een inclusief bedrijf ziet eruit als een gewoon bedrijf. Zet je mensen met autisme allemaal bij elkaar in bijvoorbeeld een ICT-bedrijf vanuit het idee dat zij zo precies en perfectionistisch zijn, dan ben je bezig met segregatie.’

‘Inclusievelingen’ laten zich onder andere inspireren door het door Nederland geratificeerde VN-verdrag Handicap, dat hier sinds midden 2016 van kracht is (zie kadertekst). Het verdrag verplicht landen tot non-discriminatie, gelijke kansen en het respecteren van rechten van mensen met een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking. De arbeidsmarkt moet toegankelijk zijn voor werknemers en ondernemers met een arbeidsbeperking. Zij hebben gelijke rechten op opleidingen, een carrière of terugkeer op de arbeidsmarkt wanneer zij gehandicapt raken. Het verdrag is een steun in de rug voor gehandicaptenorganisaties die ijveren voor arbeidsparticipatie naar vermogen en voor een inkomen waar mensen met een beperking zelfstandig van kunnen leven. Ook vindt het verdrag zijn weg in bestuurlijk en adviserend Nederland. Zo adviseert de VNG gemeenten hoe zij kunnen bevorderen dat lokale ondernemers, scholen, clubs en verenigingen inclusief worden. In het VN-verdrag Handicap blijken doelgroepenbeleid en inclusief werkgeverschap elkaar helemaal niet uit te sluiten. Zo worden in het verdrag manieren genoemd om de doelstelling van inclusie en gelijke behandeling te realiseren: re-integratieprogramma’s, passende banen en voorkeursbeleid.

Beestje bij de naam noemen

Mensen moeten het beestje bij de naam noemen om aandacht te vragen voor buitensluiting en vooroordeel vanwege psychische aandoeningen. Als eenmaal rekening met hen wordt gehouden, kunnen zij zich weer ‘low profile’ gedragen. Laten we als tussenstap van integratie naar inclusie voorlopig het adagium huldigen ‘verbijzondering indien nodig, normaal indien mogelijk’.

VN-verdrag Handicap

Het VN-verdrag Handicap trad in Nederland op 14 juli 2016 in werking. Het doel ervan is het bevorderen, beschermen en waarborgen van de mensenrechten van mensen met een beperking. Het verdrag geeft aan wat de overheid moet doen om ervoor te zorgen dat de positie van mensen met een beperking verbetert. Over werk zegt het VN-verdrag onder andere dat personen met een handicap het recht en de mogelijkheid moeten hebben in hun levensonderhoud te voorzien door in vrijheid gekozen of aanvaard werk, op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten. Discriminatie op grond van handicap bij de werving, aanstelling en indiensttreding, voortzetting van het dienstverband, carrièremogelijkheden en een veilige en gezonde werkomgeving is verboden. Ook moeten mensen met een handicap kunnen werken als zelfstandige of ondernemer. Werkgelegenheid in de private sector voor personen met een handicap moet worden bevorderd door passend beleid, waaronder voorkeursbeleid, re-integratie en aanmoedigingspremies.