‘Gelijke’ behandeling breekt allochtoon op

Veel jonge, hoogopgeleide allochtonen zien onvoldoende perspectief op de Nederlandse arbeidsmarkt en overwegen te vertrekken. Organisatieadviseur Lida van den Broek waarschuwt voor onbedoelde, subtiele vormen van racisme  die deze (potentiële) carrièrevluchtelingen tegenkomen.

het Financieele Dagblad – 9 april 2011

http://fd.nl/Archief/2011/04/11/gelijke-behandeling-breekt-allochtoon-op#

Het 16-jarig schaaktalent Anish Giri werd in Rusland geboren, uit een Russische moeder en een Nepalese vader. In 2008 verhuisde het gezin naar Nederland. Toen Anish in september 2009 een schaaktoernooi won, noemden kranten hem ‘de jongste Nederlandse kampioen uit de geschiedenis’. Wat Anish in één jaar lukt, daarin slagen talentvolle jonge, allochtone Nederlanders nog niet in meerdere generaties. Ze zijn hier geboren en opgegroeid en dus gewoon Nederlander. Toch overheerst het gevoel nooit Nederlander te worden, hoezeer ze ook hun best doen.

Derya Akbulut

‘Dat eeuwige “Wat spreek je goed Nederlands”. Ik bén Nederlander.’ Derya Akbulut (27) vindt het vervelend als Turkse Nederlander altijd als vreemdeling behandeld te worden. Ze werkte tien jaar als boekhouder bij een Turks bedrijf. Als aanvullende studie deed ze de hbo-opleiding HRM. Ze liep, als derdejaars, stage bij Deloitte, tot wederzijds genoegen. Nu zit ze in Engeland, vanwege de taal. Binnenkort gaat ze werk zoeken in Nederland. Dat zal moeilijk zijn. Derya Akbulut: ‘De concurrentie is groot. Veel oud-medestudenten zijn werkloos.’ Gediscrimineerd voelt ze zich niet. Ook deed ze geen slechte ervaringen op bij bedrijven in Nederland. Wel vindt Derya dat zij als ‘allochtoon’ (‘Zo voel ik me niet, maar autochtone Nederlanders zien mij meestal zo.’) beter moet presteren dan autochtonen om dezelfde kansen en waardering te krijgen. Derya Akbulut hoopt hier een baan te vinden, maar anders lonkt Turkije. ‘Ik wil ook graag in Istanbul werken. Het leven gaat daar 24 uur per dag door. Daar voel ik me goed bij. In Nederland start ik met een 1-0 achterstand, in Turkije begin je als Europeaan met een 1-0 voorsprong.’

Vermeende achterstand

Lida van den Broek is organisatieadviseur en trainer ‘diversiteit op de werkvloer’. Zij komt vrijwel dagelijks in bedrijven en organisaties die hiermee worstelen. In 2009 promoveerde ze op onderzoek naar de vraag waarom multi-etnisch personeelsbeleid, ondanks goede bedoelingen, toch vaak niet lukt. Zij wijt het onder andere aan de misvatting dat ‘gelijk behandelen’ wordt opgevat als ‘hetzelfde behandelen’. Lida van den Broek: ‘De meeste werkgevers willen voldoen aan de wettelijke gelijke behandeling. Zij behandelen werknemers als gelijken. Terwijl Marokkaans- of Turks-Nederlandse kandidaten binnenkomen als ‘anderen’. Ze worden op verschil binnengehaald, bijvoorbeeld in verband met een beter bereik onder allochtone groepen. Om gelijke kansen te creëren, is juist aandacht en ruimte voor verschil nodig.’

Werknemers met een kleurtje, hoe goed opgeleid ook, lijken steeds in een fuik te zwemmen. ‘Als allochtonen het goed doen, zeggen autochtoon: Hij/zij is net als wij. Gaat het minder goed, dan is hij/zij weer anders, degene die zich onvoldoende aanpast. In het ene geval wordt verschil ontkend, in het andere tot probleem gemaakt. En dan heb ik het niet over botte vooroordelen en discriminatie,’ aldus Lida van den Broek.

‘In Nederland start ik met een 1-0 achterstand, in Turkije begin je als Europeaan met een 1-0 voorsprong.’

In haar proefschrift concludeert Lida van den Broek dat het officiële streven naar etnische gelijkheid eerder ongelijkheid veroorzaakt. Hoe gaat dat in z’n werk? ‘Veelvoorkomende argument bij een slechte beoordeling of het mislopen van promotie van allochtone collega’s is dat zij een achterstand hebben of een andere cultuur,’ zegt Van den Broek. Ze onderzocht vele voorbeelden van wat zij ‘subtiel racisme’ noemt. De collega’s van een Turks-Nederlandse man in een productiebedrijf schatten zijn capaciteiten in als onvoldoende. In plaats van de opleiding die autochtone Nederlanders kregen, moest hij een verzwaard en verlengd scholingstraject doorlopen. Ook waren er meer begeleidingsgesprekken en testen dan gebruikelijk. Hij legde die met goed gevolg af. Achteraf stelde iedereen vast dat hij ‘een prima werknemer’ is en dat de collega’s ten onrechte twijfelden aan zijn competenties. Probleem: vooringenomenheid. Gevolg: Turks-Nederlandse man voelt zich oneerlijk behandeld (het woord discriminatie durft hij niet in de mond te nemen, laat staan racisme). Hij gaat extra zijn best doen om het bewijs te leveren dat hij net zo geschikt is voor zijn functie als zijn Hollandse collega’s. Dat kan opnieuw voeding geven aan de gedachte van achterstand. Mogelijk gaat hij door de oneerlijke behandeling slechter presteren, etc.

Alledaags subtiel racisme wordt volgens Van den Broek vaak aan het zicht onttrokken. Leidinggevenden en collega’s zeggen de nieuwkomer met de beste bedoelingen te willen helpen. Betreffende werknemers willen geen slachtoffer zijn. ‘Juist onder hoogopgeleiden is de ontkenning van discriminatie heel groot,’ zegt Van den Broek. ‘Men wil professional zijn, geen allochtoon.’

Roger Carvalho

‘Zelfs als immigrant voelde ik me in Canada minder ‘anders’, meer welkom en  geaccepteerd, dan als allochtone Nederlander in Nederland.’ Roger Carvalho (29) studeerde International Business Administration aan de Rotterdamse Erasmus Universiteit. Hij liep stage bij HP Nederland en werkte kort bij Accenture als Business Analyst. In 2006 vertrok Carvalho naar Canada, vanwege zijn carrière. ‘In Noord-Amerika is geen rassenscheiding tussen ‘autochtonen’ en ‘allochtonen’. Als je op latere leeftijd naar Noord-Amerika komt, ben je een immigrant. Ben je er geboren, dan heet je simpelweg een Black Canadian of African American. Ik had echter een visum voor twaalf maanden en moest in 2007 terug naar Nederland.’ Vervolgens werkt Carvalho twee jaar bij Vodafone Nederland en zit nu, na een promotie, op het Vodafone hoofdkantoor in Londen. Daar woont hij ook. Roger Carvalho: ‘Het Verenigd Koninkrijk is minder multicultureel ontwikkeld dan Canada en de VS, maar ook hier voel ik me prettiger dan in Nederland, geen ‘allochtoon’.’

Hij vond destijds met gemak een baan in Nederland en werd altijd serieus genomen op de werkvloer. Toch herkent hij het gevoel van ‘anders’ zijn. Carvalho: ‘Dat was vooral een probleem in de interactie met autochtone collega’s. Zij konden vooroordelen hebben over de persoon die ik zou zijn. Dit had weinig impact op mijn werk of promotiekansen, maar kon wel irriteren.’

Ruimte voor verschil

Organisatieadviseur Van den Broek ziet nog te weinig cultuurverandering bij bedrijven. ‘Het personeelsbestand is tegenwoordig doorgaans divers van samenstelling. Daar moet je mee om willen en kunnen gaan. Internationale organisaties en multinationals scoren het beste. Om handel te drijven, houden ze rekening met verschillen. Daar zullen allochtonen niet snel horen: ‘We zijn hier in Nederland’ of, bij een discriminerende grap, ‘Geintje, moet kunnen.’ Bedrijven kunnen er zelfs baat bij hebben om ruimte te maken voor verschil. Lida van den Broek: ‘Veel allochtonen leren zich van huis uit anders te profileren dan Nederlanders. Ze zijn minder dominant en minder individualistisch dan autochtone Nederlanders. Hun kwaliteit is bijvoorbeeld dat ze voor het collectief en het bedrijf gaan in plaats van voor zichzelf. Hun houding van het met elkaar doen, wordt onvoldoende herkend.’

Autochtone Nederlanders moeten meebewegen, stelt Van den Broek. ‘Anders redden allochtonen het niet.’

Özlem Güles

Özlem Güles (27) kijkt steeds vaker naar banen in Istanbul. ‘Als ik daar iets leuks vind, verhuis ik naar Turkije.’ Özlem volgde de Haagse hbo-opleiding Maatschappelijk Werk en Dienstverlening. Ze liep stage bij verschillende hulpverleningsinstellingen in Nederland en in Turkije, waar veel langere werktijden zijn dan in Nederland. Nu is Özlem starter op de arbeidsmarkt. ‘Ik wilde na m’n afstuderen het liefst direct beginnen met werken. Ik ben bereid om alles te proberen.’ Het mag een baan zijn in de jeugdzorg, verslavingszorg, een instelling voor daklozen, bij het algemeen maatschappelijk werk of een gemeente. Ondanks de personeelstekorten in de zorg vindt ze geen baan. Özlem Güles: ‘Momenteel ben ik zeven maanden werkloos. Ik heb honderden sollicitatiebrieven verstuurd. Op de meesten ontving ik niet eens een afwijzing. Niet dat ik me gediscrimineerd voel, maar soms vraag ik me af of ik niets hoor vanwege m’n naam. Zou ik meer kansen hebben als ik Saskia of Annemarie heette? Voor een bedrijf dat mij niet aanneemt vanwege mijn naam, uiterlijk, huidskleur of cultuur wil ik trouwens niet werken. Ik vind dat je eerlijk moet zijn en achter je achtergrond moet kunnen staan.’