Inspraak terug op de werkvloer

Verschillende zorginstellingen experimenteren met een nieuwe vorm van medezeggenschap. Die moet de participatie bij besluitvorming in de instellingen vergroten. De ondernemingsraad (OR) wordt als een klassiek residu uit het verleden beschouwd, die de zorgorganisaties bij voorkeur afschaffen. Anderen menen dat de vernieuwing gewoon met behoud van de OR kan. Kunnen instellingen hun OR zomaar opheffen?

Bij GGZ Noord- en Midden-Limburg functioneerde de medezeggenschap slecht. ‘Veel procedurele kwesties vertroebelden de inhoudelijke discussie. Als er “maar 5 Fte” mee gemoeid zijn, moet je dan advies vragen?,’ zegt Mies Wiegant, nu nog voorzitter van de OR. ‘Vaak ontstond een kat en muis spel tussen de Raad van Bestuur, het management en de OR.’ Managers en de Raad van Bestuur (RvB) omzeilden de OR door af te dingen op de verplichting het orgaan te raadplegen. De OR zou ‘een obstakel’ zijn dat veel tijd kost. Als OR-leden steigerden tegen deze wassen medezeggenschapsneus, stonden ze al snel te boek als ‘zeurpieten’. Dan is de gedachte achter vernieuwing van de medezeggenschap, waarbij de OR op termijn mogelijk wordt opgeheven, zowel begrijpelijk als sympathiek: houd op met procedureel gekibbel in vergaderzaaltjes en breng de inspraak terug naar de werkvloer. ‘Het ging voorheen meer over de procedure dan over de inhoud, vaak met de wet in de hand,’ zegt ook RvB-voorzitter Toine van der Sanden van dezelfde ggz-organisatie. Bestuurders en medewerkers stonden meermaals tegenover elkaar.

Het nieuwe medezeggenschapsmodel, waarmee GGZ Noord- en Midden-Limburg sinds september 2008 proef draait, is gericht op samenwerken van de geledingen. Een overkoepelende Raad van Medezeggenschap (RvMz), met vijf gekozen vertegenwoordigers, ziet erop toe dat medewerkers kunnen participeren, inspraak hebben en daarin ‘voldoende tot hun recht komen’? Een regieteam beoordeelt welke onderwerpen voor medezeggenschap in aanmerking komen en ad hoc samengestelde projectteams ten slotte doen daar vervolgens hun zegje over (zie illustratie voor structuur medezeggenschap). Personeelsleden die in zo’n tijdelijk projectteam zitten worden voor het benodigde aantal uren per week vrijgesteld. OR-leden doen het werk nu nog onder OR-tijd, projectteamleden krijgen de tijd die ze eraan besteden vergoed, totdat er een goede systematiek voor is gevonden.

Kwaliteit

De eerste ervaringen zijn positief. RvB-voorzitter Toine van der Sanden: ‘In het regieteam zijn we intensief en constructief met medewerkers in gesprek. Wij maken hen duidelijk wat de voornemens zijn en zij attenderen ons op aspecten die zij daarbij van belang vinden. We formuleren samen de opdracht aan de projectteams, die in een afgebakende tijd aan het werk gaan. Zo behouden we slagvaardigheid. Ook vraagt de RvB directeuren om de medewerkers in hun units in een zo vroeg mogelijk stadium te betrekken bij zaken die in de werkorganisatie spelen.’ Hij verwacht dat de kwaliteit van de besluitvorming door de nieuwe vorm van samenwerking en medezeggenschap verbetert.

Voor de eerste twee projectgroepen meldden zich in totaal 23 medewerkers aan. ‘Mensen zijn erg betrokken en willen graag meedenken,’ zegt OR-voorzitter Mies Wiegant. ‘Het is voor hen aantrekkelijk om kortdurend met één bepaald onderwerp bezig te zijn. We beschouwen de belangstelling voor de projectgroepen als winst ten opzichte van de OR. Daarin hielden zich nog slechts negen mensen zich met medezeggenschap bezig. Na de zomer gaan we ons voorbereiden op verkiezingen voor de RvMz en nieuwe mensen uitnodigen zich aan te melden voor het regieteam. Medewerkers hebben hun inspraak meer dan voorheen zelf in de hand. Zij zullen hun kans moeten grijpen. Het is niet alleen de vraag of het model werkt, maar ook of mensen de medezeggenschap op een goede manier gestalte geven.’

Lakmoesproef

Wat participatie betreft hebben de vernieuwers een punt. Het enthousiasme voor de nieuwe medezeggenschap is aanstekelijk. Maar de lakmoesproef moet nog komen. De voorgenomen fusie met een andere zorgorganisatie, ggz-instelling Mondriaan, leende zich daar goed voor. Er was een projectgroep fusie geformeerd en op advies van dat team maakte de Raad van Bestuur een informatieronde door de organisatie, waarbij de medewerkers hun mening inbrachten over de voorgenomen fusie. De fusiebesprekingen zijn echter stopgezet en dus is de projectgroep fusie weer opgeheven. Dan moet bij een volgend belangrijk punt blijken hoeveel het nieuwe model waard is. Rond een thema als fusie, met mogelijke gevolgen voor arbeidsplaatsen, kunnen concern- en personeelsbelangen immers botsen en dan komt het erop aan of medewerkers met de nieuwe medezeggenschap ‘beter tot hun recht komen’ dan met de OR.

Wat Mies Wiegant betreft gaat het bij medezeggenschap niet om gelijk hebben of krijgen, maar ‘om participatie en zinvolle invloed op de besluitvorming’. Zij stelt als voorwaarde dat de beslissers zich gemotiveerd verantwoorden voor wat zij wel en niet hebben overgenomen van de medewerkers.

Samen

Bij Ggz-instelling Bavo Europoort in Rotterdam, een van de zeven zorgbedrijven van de Parnassia Zorg Groep, is vooral de omvang reden te zoeken naar een nieuwe medezeggenschapsvorm. ‘Bavo Europoort heeft 1300 medewerkers, die zich meer deel van hun team dan van de hele instelling voelen. De medezeggenschapsstructuur moet daarbij aansluiten, de OR is te ver van hun bed,’ zegt waarnemend OR-voorzitter Paul van der Niet.

Bestuurder Marianne van Duijn ziet het als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van bestuur en OR om te komen tot medezeggenschap die wordt gedragen door de hele organisatie. Een aantal focusgroepen, samengesteld uit alle geledingen, is gevraagd naar haar visie op medezeggenschap nu en in de toekomst. ‘Belangrijkste conclusie is dat er een te grote afstand bestaat tussen bestuur, OR en werkvloer.’ Momenteel worden good practices van participatie geïnventariseerd. Paul van der Niet: ‘Twee afdelingen/teams meldden al dat de medezeggenschap bij hen op de werkvloer goed geregeld is.’ Voor conclusies is het nog te vroeg, maar hij denkt dat de wettelijke OR in de toekomst een beperkte taak zal hebben. ‘Medezeggenschap moet zo laag mogelijk in de organisatie komen te liggen.’

Bestuur en OR willen de betrokkenheid en medezeggenschap langzaam en van onderop opbouwen. ‘Er moet geen blauwdruk van bovenaf komen, topdown zal niet werken,’ zegt Van der Niet. De vrouw on top is het daar mee eens en laat zich niet verleiden tot een machtswoord. Van Duijn: ‘Mijn visie is dat bestuur en medewerkers sámen tot het meest gewenste resultaat moeten komen. Daar hopen we een vorm van medezeggenschap op de werkvloer voor te vinden die kans van slagen heeft.’

Prijs

GGZ Noord- en Midden-Limburg won vorig jaar de innovatiewedstrijd Verbeter de medezeggenschap blijvend van organisatie- en adviesbureau De Beuk. Van de vier genomineerden was deze zorgorganisatie er volgens de jury het beste in geslaagd de ‘lemen lagen’ tussen bestuur, management en medewerkers te doorbreken.

De Beuk, dat al vele jaren OR’s in profit en non-profitorganisaties traint en adviseert over participatie en medezeggenschap, heeft een apart aanbod voor vernieuwing van de medezeggenschap: MZ Samen (zie www.beuk.nl). Wat dertig jaar geleden in de WOR is vastgelegd, past echt niet meer bij de zorgorganisatie van nu, zegt adviseur Dick Termond van De Beuk. ‘Zorgorganisaties zijn erg groot geworden en de regeldruk van boven is enorm toegenomen. Behandelaars en verpleegkundigen klagen steen en been dat ze geen greep meer hebben op hun werk. Ze willen geen invloed op het geheel, maar wel op hun eigen deel. Bestuurders willen de verantwoordelijkheid voor het werk zoveel mogelijk bij hen leggen. Daarmee organiseer je ook verbondenheid met de instelling.’

De huidige OR is volgens Dick Termond onvoldoende meeveranderd met de organisatie van de zorg. ‘Bij belangrijke strategische vraagstukken heeft de OR geen invloed, kijk naar wat er bij Philadelphia is gebeurd. Intern toezicht op de vastgoedinvesteringen ontbrak.’ Hij krijgt klachten van zowel bestuurders als medewerkers over de OR. ‘Personeelsleden vinden dat ze te laat bij de besluitvorming worden betrokken, dat ze te weinig invloed hebben, etc. Bestuurders en managers vinden dat ze te vaak moeten opdraven voor details en dat OR-leden onvoldoende deskundig zijn.’

De Beuk is nauw betrokken bij het veranderingsproces in Limburg, dat overigens ook speelt bij zorginstellingen in Zuid-Holland, Overijssel en Friesland. ‘Het verschil is dat nu medewerkers uit de hele organisatie worden betrokken bij zaken die hen aangaan, niet alleen de generalisten van de OR.’ Met maatwerk en kleine regieteams denkt én ziet hij dat medezeggenschap weer leven ingeblazen kan worden. ‘De nieuwe vormen inspireren meer.’ Wat hem betreft hoeft de OR niet weg, al is het maar om polarisatie tussen voor- en tegenstanders daarvan te voorkomen. ‘Je kunt ook innoveren onder het regiem van de WOR.’

Bij Bavo Europeert is de vraag naar eventuele opheffing van de OR voorbarig, maar GGZ Noord- en Midden-Limburg vraagt dit najaar ontheffing van de OR-plicht aan bij de SER. ‘Je kunt voor elke nieuwe situatie wel hobbels bedenken, maar dan kom je nooit toe aan vernieuwing,’ zegt Mies Wiegant. ‘Je kunt er ook samen voor gaan en afspreken dat je de problemen die zich voor zullen doen, gezamenlijk oplost. Misschien kom je dan tot de conclusie dat het model aangepast moet worden of dat mensen, zowel medewerkers als leidinggevenden, beter moeten leren omgaan met medezeggenschap.’ Ook volgens RvB-voorzitter Van der Sanden zal de praktijk moeten uitwijzen ‘of en hoe het nieuwe model werkt.’

Vernieuwing bínnen de WOR

Nu lijkt opheffing van de OR juridisch ook vrijwel onhaalbaar te zijn. Het is de SER die ondernemingen, waaronder zorgorganisaties, ontheffing moet verlenen voor de verplichte instelling van een OR. Dat doet de raad alleen (en voor de duur van vijf jaar) bij bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld wanneer sprake is van werknemerszelfbestuur. De afgelopen tien jaar is vier of vijf keer ontheffing verleend.

In de toelichting op de WOR staat: ‘het bestaan van een andere overlegvorm dan een ondernemingsraad is op zichzelf geen bijzondere omstandigheid’. Alleen daarom al zal de SER de verzoeken om dispensatie vermoedelijk niet inwilligen. Daar komt bij dat de SER aanvullende eisen stelt als een bedrijf of instelling de OR wil opheffen. Het personeel moet zich in een enquête uitspreken of zij het ontheffingsverzoek steunt en de nieuwe beslissingsstructuur een bevredigend alternatief vindt. Uit de statuten van de onderneming moet blijken dat de nieuwe medezeggenschap niet onder doet voor wat de WOR regelt. En ten slotte moeten de vakbonden geen bezwaar maken tegen opheffing van de OR (zie  Ontheffing OR-plicht op www.ser.nl)

Advocaat Wijnand Blom van Eversheds Faasen in Amsterdam (www.eversheds.nl) is gespecialiseerd in arbeids- en medezeggenschapsrecht en maakt deel uit van een groep advocaten en notarissen met ervaring in de zorgsector. Hij kan zich niet vinden in de klacht dat de OR weinig invloed heeft en pas in een laat stadium wordt geconsulteerd. ‘Als de WOR goed wordt nageleefd kan de OR wezenlijk invloed hebben op de besluitvorming en is dat niet het geval, dan kan men naar de rechter stappen.’ Bovendien voorziet de WOR in de mogelijkheid (tijdelijke) commissies in stellen, die de bevoegdheid van de OR grotendeels overnemen, waarin ook niet-gekozen medewerkers kunnen zitten. ‘Het nieuwe model van GGZ Noord- en Midden-Limburg valt dus ook heel goed te realiseren bínnen de huidige OR-structuur.’

Blom wijst zelfs op een tekortkoming van het nieuwe medezeggenschapsmodel. Dat kent de mogelijkheid van naar de rechter stappen namelijk niet. Daarmee kunnen werknemers bij onenigheid over belangrijke kwesties als werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden zich dus aardig in de vingers snijden. En ook voor zorgondernemers kan zo’n nieuw model nadelig zijn. ‘Alternatieve medezeggenschap dient volgens de WOR gericht te zijn op het bereiken van een akkoord tussen de partners.’ Dat zou de voortgang wel eens meer kunnen belemmeren dat het ‘obstakel’ OR.

Special HRM Zorgvisie – 2009