Het Financieele Dagblad – 6 augustus 2010

‘Bulgaarse vrouwen zijn vriendelijk en netjes. Ze hebben ook veel meer familiezin dan wij,’ zegt Loes Schuyt uit Vogelenzang. Ze heeft goede ervaring met de Bulgaarse Tessa, die sinds acht maanden voor haar moeder van 93 zorgt. De moeder van Loes hoeft nu niet naar een verzorgingshuis. Tessa is 58 jaar. Haar echtgenoot en kinderen wonen in Bulgarije. Gek is de oude mevrouw Schuyt op Tessa. Ze vindt haar ‘een supervrouw’.

Zonder haar twee Bulgaarse hulpen zat de moeder van Astrid Punt nu nog steeds in een verpleeghuis. Sinds ze een jaar geleden een herseninfarct kreeg, is Punts moeder aan één kant verlamd. In het verpleeghuis werd maar weinig naar haar omgekeken. ‘De verzorgsters zeiden: “Plas maar in de mat (luier, red.)”,’ zegt Punt. ‘Ik vind het belangrijk dat er mensen bij m’n moeder zijn. Mentaal is ze goed, ze kan nog best het een en ander.’ Toen Punt het bedrijfje Seniorcare24 ontdekte, was de keuze voor inwonende verzorgers snel gemaakt. ‘M’n moeder is blij met de twee lieverds in haar buurt.’

Bedrijven als Seniorcare24 en WWA&N halen de thuishulpen uit Oost-Europa . Na de Oost-Europese seizoenarbeiders in de bouw en tuinbouw hebben de thuishulpen vrij geruisloos hun intrede gedaan. Het gaat vooralsnog om naar schatting om enkele honderden mensen, vooral vrouwen, die huishoudelijk werk doen voor bejaarde Nederlanders bij wie ze ook in huis wonen. Dat laatste is ook handig, in geval van nood.

De klanten zijn tevreden, maar de juridische status van de thuishulp is onduidelijk. Hoewel Bulgarije sinds 1 januari 2007 lid is van de EU, mogen Bulgaren (en dat geldt ook voor Roemenen) nog niet vrij werken in Nederland.

De Bulgaars-Nederlandse oprichter en eigenaar van bemiddelingsclub Seniorcare24, Silvia Muller, kent de matige reputatie van bijvoorbeeld Bulgaarse koppelbazen. ‘We hebben de schijn tegen, alsof we een malafide bedrijf zijn.’ Toen ze ruim een jaar geleden met Seniorcare24 begon, gingen de in Bulgarije geworven hulpen, allen ouder dan 45, hier aan de slag als zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Seniorcare24 schreef hen in bij de gemeente waar zij werkten. Muller: ‘Een werkvergunning was niet nodig.’

Maar helaas. Omdat de thuishulpen in principe op één adres werken en wonen moest Muller al snel omzien naar een andere constructie, omdat zzp’ers ten minste drie werkgevers horen te hebben om door de belastingdienst te worden erkend.

Nu zijn de thuishulpen in dienst bij een bedrijf in Bulgarije, Bauring. Dat betaalt hen salaris, verzekert hen voor ziekte en pensioen en doet de werving en selectie van nieuwe krachten. Bauring detacheert de vrouwen (en een enkele man) voor werk in Nederland, telkens voor een jaar, met een maximum van vijf jaar. Als bedrijf in een EU-land kan Bauring voor de verzekering van de vrouwen en sociale werkgeverslasten gebruikmaken van zogeheten E106- en E101-formulieren. De hulpen krijgen, na aanmelding, een zorgpas toegestuurd door het College voor Zorgverzekeringen, waarmee ze terechtkunnen in Nederlandse ziekenhuizen.

Detachering is in dit geval omstreden. De EU-regeling heeft betrekking op het vrije verkeer van diensten in de EU, niet op dat van werknemers. Demissionair minister Donner van Sociale zaken heeft er onlangs nog op gewezen dat Bulgaren (en Roemenen) hier een werkvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig hebben.

‘Een werkgever moet vacatures bij ons melden,’ zegt een woordvoerder van het UWV Werkbedrijf desgevraagd. ‘Wij toetsen de aanvraag op twee punten. Kan het werk ook worden gedaan door werkzoekenden die bij het ons staan ingeschreven en is er sprake van goed werkgeverschap? Dat laatste toetsen we marginaal: wat is het dienstverband, salaris etc.? De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de uitvoering.’

Goedkoop

Dat de Bulgaarse hulpen van Seniorcare24 inwonen bij hun opdrachtgevers, betekent niet dat ze 24 uur per dag, zeven dagen per week dienst hebben. Tessa werkt 50 uur per week, de hulpen van mevrouw Teuben iets minder. Ze ontvangen, behalve kost en inwoning, een maandsalaris rond € 1200,- netto, wat neerkomt op ongeveer € 6,- per uur. Dat is de helft van het huidige uurloon van € 12,20 van als zelfstandige werkende Nederlandse alphahulpen en minder dan het minimumloon. Ter vergelijking: bemiddelingsorganisatie Worldwide Assistents & Nurses (WWA&N) biedt Oost-Europese hulpen aan voor € 10,- p/u, de Nederlandse hulpen van Individuele Zorg Specialisten kosten € 38,50 p/u. Dit zijn bruto bedragen. Belangenorganisatie Stichting Alphatrots streeft voor zelfstandig werkende alphahulpen naar een netto vergoeding van € 14,50 per uur.

De thuishulpen worden betaald uit het persoonsgebonden budget (pgb) van de cliënten/gebruikers. Mevrouw Schuyt betaalt €1800,-, mevrouw Teuben het dubbele voor haar twee hulpen. Een zorgadviesbureau verzorgt voor de laatste de verplichte administratie en afdracht werkgeverslasten. Of voor Tessa ook werkgeverslasten aan Nederland worden betaald is onduidelijk.

Silvia Muller is Seniorcare24 nog aan het opbouwen. Inwonende hulpen, in landen als Italië en Spanje tamelijk gewoon, zijn volgens haar een niche in de markt. ‘Op zorginstellingen wordt bezuinigd. Er is minder geld beschikbaar, terwijl de vergrijzing toeneemt. Ouderen willen bovendien langer thuis blijven wonen.’

Het gaat bij de Oost-Europese hulpen nog om relatief kleine aantallen. Of die toenemen, hangt mede af van de inpassing in de Nederlandse zorg en arbeidsvoorwaarden.

Martha Schuyt is een kleine vrolijke dame van 93. Twee jaar geleden brak ze haar heup bij een val; ze werd geopereerd en revalideerde. Omdat ze ook begon te dementeren, was terugkeer naar huis niet mogelijk; ze kon niet lang meer alleen blijven. Haar beide dochters werkten en waren niet in staat om haar te verzorgen. Ook thuiszorg was geen optie. ‘Die vrouwen komen maar even,’ zegt dochter Loes Schuyt. Het zag er naar uit dat haar moeder het huis in Haarlem, waar ze al sinds 1945 woont, en haar vier poezen zou moeten verlaten. Tot Loes bij de huisarts een folder zag liggen van Seniorcare24, bemiddelaar voor inwonende zorghulpen: ‘We belden en een paar dagen later hadden we een aardige Bulgaarse vrouw in huis, Chrissie. Zij kreeg al snel heimwee en is teruggegaan. Toen kwam Tessa, uit Sofia. Zij werkt hier nu ruim acht maanden.’ De Bulgaarse is 58 jaar oud, moeder van vier kinderen, oma van een kleinkind en naar Nederland gehaald om te werken als thuishulp. Haar (zieke) man woont in Bulgarije.

Mevrouw Teuben is 75 jaar. Sinds ze een jaar geleden een herseninfarct kreeg, is ze aan één kant verlamd. Aanvankelijk ging mevrouw Teuben naar een verpleeghuis, waar weinig naar haar werd omgekeken. Toen Punt Seniorcare24 ontdekte en thuishulp aanvroeg, kon haar moeder weer terug naar huis. ‘Omdat ze veel medicijnen gebruikt en diabetes heeft, is er hulp voor dag en nacht nodig.’ Mevrouw Teuben heeft daarom twéé Bulgaarse hulpen, die elkaar afwisselen. In het begin kwam Astrid Punt, als dochter en mantelzorger, regelmatig over de vloer om te kijken of alles goed ging. ‘Ik deed voor hoe ze m’n moeder insuline moesten inspuiten, nu doen zij het. Eén van de vrouwen werkte in Bulgarije als verpleegkundige.’ Astrid Punt is tevreden over de thuishulpen en haar moeder ook.

Datzelfde geldt voor mevrouw Schuyt. Behalve huishoudelijke hulp en persoonlijk verzorgster is Tessa ook haar gezelschapsdame. De oude dame praat graag en maakt voortdurend grapjes. Veel terugzeggen kan de hulp niet, daarvoor is ook zij de Nederlandse taal onvoldoende machtig. Begrijpen doet ze mevrouw Schuyt door het intensieve dagelijkse contact wel. Ze oefenen geregeld Nederlandse woordjes samen en Tessa probeert, met ondersteuning van een woordenboek, ook stukjes in de krant te lezen.

Het bijzondere van de Bulgaarse hulpen is dat ze inwonen bij hun zieke of hulpbehoevende mevrouwen.  Anders dan de naam van bemiddelingsbureau Seniorcare24 suggereert, hebben de vrouwen niet 24 uur per dag, zeven dagen per week dienst. Tessa heeft een werkweek van 50 uur. Welke uren ze werkt en vrij is, gaat in overleg. Af en toe pakt ze de fiets naar het centrum van de stad, maar de meeste tijd is Tessa aan het poetsen, opruimen, koken en in de weer met mevrouw Schuyt. ‘Tessa doet alles voor m’n moeder. Ze is eigenlijk té goed,’ aldus dochter Loes. ‘Mama kan zelf ook nog wel iets, ze zou meer zelf moeten doen.’

De thuishulpen van Seniorcare24 worden betaald uit het pgb of met eigen geld van de cliënten/gebruikers. Mevrouw Schuyt krijgt een pgb van rond de € 4000,- per maand. Voor ‘Tessa’ betaalt ze € 1800,- aan Seniorcare24. Mevrouw Teuben betaalt € 3740,- per maand aan Seniorcare24 en aan een zorgadviesbureau dat de pgb-administratie verzorgt. De thuishulpen zelf ontvangen een salaris van ongeveer € 1200,-. ‘In het contract staat dat Seniorcare24 voor alle sociale lasten zorgt,’ zegt dochter Astrid Punt.

Silvia Muller van Seniorcare24 bevestigt dat. ‘De vrouwen worden geworven en geselecteerd, betaald en verzekerd door een Bulgaars bedrijf, Bauring. Dat detacheert hen voor werk in Nederland. Dat kan omdat Bulgarije lid is van de Europese Unie.’

Volgens Muller is internationale detachering een zaak tussen overheden, in dit geval Bulgarije en Nederland. Aan Nederlandse zijde loopt de detachering via de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Silvia Muller: ‘De vergunning wordt telkens voor één jaar afgegeven en mag wettelijk niet langer dan vijf jaar duren.’

Navraag bij de SVB leert dat een organisatie als Seniorcare24 voor arbeidskrachten uit Bulgarije (en voor Roemenen geldt hetzelfde) een werkvergunning nodig heeft van het UWV Werkbedrijf.   Of de gekozen constructie door de beugel kan, valt dus te bezien.

Mensen die personeel inhuren met een pgb worden in Nederland beschouwd als werkgevers. Zij moeten een administratie bijhouden en loonbelasting betalen. Volgens Silvia Muller betaalt Bauring die loonbelasting aan Nederland. De instantie die het pgb verstrekt, het zorgkantoor of de gemeente houdt, met geregelde controles op de pgb-boekhouding, een vinger aan de pols of alles volgens de regels verloopt. Tegen de inkoop van zorg in het buitenland bestaat geen bezwaar.

In de VS, maar ook in bijvoorbeeld Italië en Oostenrijk is inwonende thuishulp een normale vorm van zorg. Seniorcare24 denkt dat er ook in Nederland een markt voor is. Muller is het bedrijf nog aan het opbouwen. ‘Volgend jaar zorgen we voor diplomering van de vrouwen. Ze moeten bijvoorbeeld kunnen omgaan met demente ouderen, een stoma kunnen verzorgen en iets afweten van medicijnen.’

Tessa, in Bulgarije was ze naaister, is kennelijk een natuurtalent. De omgang met de licht demente mevrouw Schuyt, die naar eigen zeggen best ‘stout’ kan zijn, verloopt uitstekend. Van haar beperkingen is in de omgang niet veel te merken. Bij het afscheid nemen maakt de oude dame enkele danspasjes, om te laten zien wat ze nog allemaal kan. Voor haar is de inwonende thuishulp in ieder geval de ideale oplossing.

De overheid spreekt mensen met de Wmo aan op hun zelfstandigheid en eigen verantwoordelijk-heid, op meedoen en betrokkenheid. Of het nu gaat om zelfredzaamheid thuis, (vrijwilligers)werk, inburgering of buurtactiviteiten. Gemeenten beschikken over een participatiebudget voor voorzieningen rond werk, inkomen, zorg en welzijn.

Het participatiecentrum van Sonja Visser past goed in dit beleid. Bezoekers lopen haar centrum binnen voor informatie, advies of een verwijzing. Ze kunnen er ook terecht voor dagbesteding, scholing, ondersteuning, begeleiding, coaching, ja zelfs crisisinterventie, activering, een participatiebaan of een opstapje naar begeleid/regulier werk. Visser wil mensen ondersteunen bij het beklimmen van de zogenoemde ‘participatieladder’: via contacten leggen en ontmoeten naar activiteiten en (vrijwilligers)werk. Sleutelbegrippen zijn ‘zelfregie’ en ‘maatschappelijk herstel’, waarbij de nadruk ligt op wat mensen kunnen en te bieden hebben, niet op hun kwetsbaarheid. ‘Maatschappelijk herstel is meer dan arbeidsre-integratie alleen,’ zegt Visser. 

De deelnemers zijn er bovendien niet alleen voor zichzelf, ze zijn er ook voor elkaar: met hun ervaringsdeskundigheid kunnen zij elkaar wederzijds van dienst zijn. ‘Lotgenoten helpen is een zinvolle dagbesteding, die bovendien vaardigheden en zelfvertrouwen oplevert.’  De dagactiviteiten zijn zowel zorg als (vrijwilligers)werk. Sonja Visser noemt haar methode ‘halen en brengen’, waarbij rollen van klant (doorgaans halen) en professional (meestal brengen) kunnen wisselen.

Het centrum bevindt zich niet op een eiland. Visser werkt samen met maatschappelijke partners, het zorgkantoor en de Sociale dienst. Zij vinden Visser’s manier van werken verfrissend. De gemeente verwijst mensen in de bijstand naar het participatiecentrum van Visser.  Er zijn vijf mensen een participatiebaan vanuit de afdeling Werk, Inkomen en Zorg, en vijf vrijwilligers. Tien mensen doorlopen een begeleidingstraject.

Sonja Visser heeft haar centrum gerealiseerd met vrijwillige inzet, zonder een beroep te doen op gemeentesubsidie of AWBZ-vergoeding. Nu haar centrum draait en vaste vorm heeft gekregen, heeft ze gemeente Venlo om subsidie gevraagd. Ze vindt dat budgetten de mensen moeten volgen in plaats van dat mensen in wettelijke regelingen moeten passen. Haar pogingen om subsidie te krijgen voor het participatiecentrum hebben tot nu toe niet tot resultaat geleid.

Wmo-staatssecretaris Bussemaker heeft gemeenten onlangs gevraagd de schotten tussen de Wet werk en bijstand, de Wmo en de Wet sociale werkvoorziening weg te nemen en één breed pad te effenen voor participatie. Zal Venlo vandaag of morgen met meer over de brug komen dan het inkopen van trajecten?

Gemeente Venlo laat desgevraagd weten dat de diensten en trajecten van het participatiecentrum voor financiering in aanmerking komen, maar het nieuwe centrum zelf niet. Wel kan Visser haar activiteiten uitvoeren vanuit een bestaande laagdrempelige en door de gemeente gesubsidieerde ontmoetingsruimte, zoals een dagactiviteitencentrum of gemeenschapshuis.

Natuurlijk heeft ze het Red Light district bezocht. De vrouwen achter de ramen op de Amsterdamse wallen hebben betere arbeidsomstandigheden dan de prostituées in Oeganda, dat had ze snel gezien. ‘Ze hebben meer veiligheidsmaatregelen en zeggenschap over welke klanten ze wel of niet binnenlaten.’ Kyomya Macklean (27) uit de Oegandese hoofdstak Kampala is prostituée en directeur van de Women’s Organisation Network for Human Rights Advocacy (WONETHA), die sex workers verenigt en opkomt voor hun rechten. Ze was deze week in Amsterdam om een netwerkbijeenkomst voor hoeren-, mensenrechten- en donororganisaties uit verschillende werelddelen bij te wonen.

Hoewel de naam verhullend is, gaat WONETHA in Oeganda sinds 2006 openlijk de strijd aan met de autoriteiten. Als prostituées bijvoorbeeld worden gechanteerd door ambtenaren (geen gratis seks, dan geven ze foto’s van de vrouwen aan de krant) gaat er een klacht naar het gemeentebestuur. WONETHA schopte stennis toen prostituées gratis condooms kregen uitgedeeld onder het mom van aids-preventie en vervolgens werden gearresteerd omdat het bezit van die condooms ‘bewijs voor prostitutie’ vormde, hetgeen strafbaar is.

Door deze voorvallen zorgen wantrouwen veel sex workers  de goede bedoelingen van gezagsdragers en hulpverleners die hen benaderen. Kyomya heeft weinig last van wantrouwen en daarom zal zij ook de voorvrouw zijn van WONETHA, die inmiddels 360 leden telt. Ze staat mij als journalist frank en vrij te woord.

‘Ik ging op m’n 19^de als prostituée werken, in Kampala,’ zegt Kyomya, ‘om mijn schoolgeld  en dat van m’n zussen en broertje te verdienen. Ik onderhield ook mijn moeder. Zij was verstoten door m’n vader, vrouwen zijn bezit in Oeganda. M’n klanten waren arbeiders, journalisten, onderwijzers, etc. We ontmoetten elkaar op straat, soms via een tussenpersoon, en hadden seks in clubs. Het was gemakkelijk. Met sex work kon je direct beginnen, je had er geen opleiding of startkapitaal voor nodig. Ik hield ook van de aandacht die mannen me gaven. Als student had ik soms ‘sugar daddies’ die me onderhielden.’ Nu besteedt ze veel tijd aan haar organisatie.

Vanuit het kantoor van WONETHA in Kampala voeren Kyomya en twee andere sex workers die voor de organisatie werken, campagne tegen de stigmatisering van prostituées en voor decriminalisering van het vak. ‘Sex work is wérk en sex workers zijn ménsen’, benadrukt ze. ‘Er moeten goede arbeids- en levensomstandigheden komen.’

Net als in veel andere landen is prostitutie in Oeganda illegaal, hebben hoeren – die er net als overal op de wereld in grote getale zijn – een lage status en zijn ze rechteloos. ‘Dat maakt prostituées kwetsbaar. Vooral de vrouwen die op straat werken zijn vaak slachtoffer van geweld, van klanten maar ook van de politie.’

Hoewel er ook in Oeganda meisjes en vrouwen gedwongen in de prostitutie zullen werken, beschouwt Kyomya prostituées niet per definitie als slachtoffers. ‘Veel vrouwen hebben voor dit werk gekozen.’ Ze draait de redenering juist om: ‘Omdat sex workers als slachtoffers worden gezien, zijn ze kwetsbaar en is hun positie zwak. Vrouwen denken dat ze geen recht hebben om voor zichzelf op te komen.’

Eén van de belangrijkste opgaven van WONETHA vindt ze dan ook de empowerment van de vrouwen, het ontwikkelen van zelfrespect en beroepstrots. ‘Wees zelfbewust,’ houdt Kyomya de sex workers tijdens trainingen voor. ‘Benader mannen niet vanuit een gevoel van onderdanigheid. Sta stevig tegenover je klant en eis loon naar werken! Vrouwen moeten leren er plezier in te hebben en goed te verdienen,’ lacht ze.

 www.wonetha.4t.com

Personele mobiliteit is geen Haagse kwestie. Zeventig procent van de rijksambtenaren werkt buíten Den Haag, bijvoorbeeld bij de regionale kantoren van de Belastingdienst, Rijkswaterstaat of inspectiediensten. Voor de interdepartementale mobiliteitsorganisatie (MO) reden aansluiting te zoeken bij regionale netwerken en de contacten daar stevig aan te binden.

Nu de rijksoverheid moet krimpen, stimuleren mobiliteitswerkers van de ministeries vooral de niet-Haagse ambtenaren eens buiten de muren van hun departement te gaan kijken. Bijvoorbeeld bij een uitvoeringsorganisatie of een gemeente. ‘Werken bij het rijk is geen lifelong agreement meer,’ zegt Elies Sevriens, regiomanager van de MO voor Zeeland, Noord-Brabant en Limburg. Aan haar de taak de arbeidsmogelijkheden in dit gebied in beeld te brengen. Sevriens analyseert de sterke en zwakke kanten vanuit het oogpunt van werkgelegenheid, bezoekt vestigingen van zelfstandige bestuursorganen in de regio en neemt actief deel aan een aantal bestaande netwerken van gemeenten en sociale partners. ‘De samenwerking is goed. We informeren elkaar over bijvoorbeeld moeilijk te vervullen vacatures. Een gemeente benaderde mij onlangs met de vraag om gekwalificeerde mensen uit mijn rijksnetwerk. Dat is geweldig.’
Daarnaast zet zij zelf een nieuw, op Zuid-Nederland gericht samenwerkingsverband op voor P & O-ers en mobiliteitsmedewerkers van de verschillende ministeries. ‘De MO brengt hen met elkaar in contact om manieren van werken en informatie over loopbaanactiviteiten uit te wisselen. Ook kijken we waar vacatures of stageplaatsen zijn. Ik vervul een soort makelaarsfunctie: wat heeft de ene groep nodig en waar kan de andere eventueel helpen? Tijdens de bijeenkomsten vindt een interessante kruisbestuiving plaats tussen departementale professionals.’ Hier schuift ook een jobsearcher aan (‘nieuw voor de overheid,’ aldus Sevriens), die op verzoek van departementen naar geschikte functies zoekt.
Ad Smets is één van de professionals uit Sevriens’ mobiliteitsnetwerk. Hij is manager van Transforce, de mobiliteitsorganisatie van het ministerie van Landbouw, natuur en visserij (LNV), dat net als andere ministeries moet afslanken. ‘De problematiek is bij ons relatief groot. LNV gaat alle afzonderlijke inspectiediensten omvormen tot één dienst, de Voedsel en Waren Autoriteit. Daarnaast hebben we een taakstelling om te krimpen.’ Smets is enthousiast over het interdepartementale netwerk. ‘De sector rijk leert beter samenwerken en anticiperen op veranderingen. Zo bekijken we bijvoorbeeld welke mensen er volgens ons toe zijn aan bij- of omscholing. Als je weet welke loopbaankansen er bij een ander zijn, kun je medewerkers concrete perspectieven bieden. Je kunt zoveel leren van anderen. Je vindt ingangen en leert trends kennen. Instrumenten hoef je niet opnieuw uit te vinden. Mobiliteit moet je lokaal en regionaal aanpakken.’

Overstap
Ad Smets is tevens lid van het landelijke netwerk Samenwerken Aan Mobiliteit (SAM) en van daaruit voorzitter van SAM Zuid-Nederland. Hij brengt partners rond de tafel die elkaar nog niet gevonden hebben. Momenteel vormt hij een netwerk met zelfstandige bestuursorganen, lagere overheden en grote organisaties als het UWV, het CWI, gemeente Roermond, Fontys, Politie Zuid-Oost Brabant, de Algemene Inspectiedienst, Rijkswaterstaat en LNV. ‘We hebben al vele vacatures en medewerkers met elkaar uitgewisseld. LNV moet inspecteurs kwijt, terwijl gemeenten veel inspecteurs voor bouw en milieu zoeken. Wij bieden onze ambtenaren nu een verkort omscholingsprogramma om de overstap te maken.’
Sevriens en Smets stemmen onderling af dat nieuwe netwerken de ´oude´ niet overlappen.

Ambtenaren zijn in principe zelf verantwoordelijk voor de eigen loopbaanontwikkeling, maar kunnen bij het zoeken van een andere functie een beroep doen op loopbaanadviseurs en bemiddelaars van hun departement. Bij Transforce van LNV zetten loopbaanadviseurs met kandidaten op een rij te hoe hun competenties in andere sectoren van pas kunnen komen. Ad Smets: ‘Medewerkers zeggen al snel: ‘Ik kan alleen maar vlees keuren.’ Maar dan blijkt dat iemand raadslid is geweest en voorzitter van de duivenvereniging. Verborgen competenties bepalen mede hun professionaliteit en daarmee hun arbeidsmarktwaarde.’
Elies Sevriens signaleert dat ambtenaren positiever gaan denken over verandering, maar ook onzeker zijn. ‘De randvoorwaarden bij herplaatsing zijn nog onduidelijk, daar zijn veel discussies over.’ Onder andere salarisverschillen spelen een rol. ´Als ze de CAO van de overheid naast die van bedrijven leggen, kan dat echter goed uitpakken,´ meent Smets. ‘Bovendien heb je bij een overstap de eerste vier jaar een suppletieregeling.’

Sevriens en Smets, allebei al jaren werkzaam voor de overheid maar afkomstig uit het bedrijfsleven, stuiten geregeld op de verkokering bij het Rijk. Elies Sevriens: ‘Soms kennen ambtenaren elkaar zelfs niet als ze in één gebouw werken. Ook weet men vaak niet welke andere ministeries in hun regio zitten. We hebben vraag en aanbod bij elkaar gebracht van afdelingen die 100 meter van elkaar verwijderd zijn. Men kijkt altijd eerst binnen de eigen koker.’ Van bewust wij/zij-denken merkt zij echter niets. ‘Men is over het algemeen blij dat we diensten met elkaar in contact brengen.’

Herman Schartman was directeur van onder meer Grotestedenbeleid op het ministerie van Binnenlandse Zaken en wilde graag in een stad werken. Hij kwam in een pool interimmers, zocht bewust naar een baan bij de gemeente en is nu gedetacheerd als directeur Schaalsprong Almere 2030. De overstap bevalt goed. ‘Ik ben erg gefascineerd door wat zich in steden afspeelt. Niet de staat maar de stad is de frontlinie, zowel ruimtelijk als sociaal.’
Er zijn grote verschillen tussen beide niveaus en Schartmans voorkeur ligt duidelijk bij het lokale. ‘Het Rijk faciliteert vooral. Het werk van gemeenten is praktischer, de lijnen zijn korter en er is minder positiespel.’
Schartman zorgt in Almere onder andere voor afspraken met het Rijk en ervaart nu hoe de landelijke overheid er vanuit gemeenten uitziet. ‘Er is een gebrek aan samenwerking, zelfs bínnen departementen. Ik leer op deze plek zeker zoveel over het Rijk als in Den Haag.’

Het veronachtzamen van psychische factoren is niet van alle tijden. Rifka Weehuizen, van oorsprong historica: ‘Adam Smith, grondlegger van de economische wetenschap, stelde eind achttiende eeuw dat economische groei afhangt van het vermogen van mensen om hun arbeid op de juiste manier in te zetten. Hij vond zaken als zelfregulering, zelfinzicht, inzicht in de emoties van anderen en een rationeel beoordelingsvermogen allemaal van cruciaal belang. Ruim een eeuw later schreef ook de Amerikaanse econoom Thorstein Veblen dat het vooral de geestkracht (nervous energies) van mensen is die bepaalt of zij kansen grijpen en hun potentieel verwezenlijken.’
Latere economen gingen er echter steeds meer op vertrouwen dat ‘de markt’ mensen vanzelf liet doen wat economisch gezien het beste is. Als wetenschappers wilden ze, net als wiskundigen, met harde feiten en wiskundige modellen werken. Zij richtten zich vooral op factoren die eenvoudig in geld vielen uit te drukken. Daar komt bij dat economen naar de mening van Weehuizen bijzonder fragmentarisch te werk gaan en nauwelijks over de grenzen van hun vakgebied heenkijken. ‘De economische wetenschap heeft zich supergespecialiseerd, waardoor grotere verbanden uit het zicht zijn geraakt. Het samenbrengen van inzichten uit verschillende disciplines laat men liever aan beleidsmakers over.’ Het levert witte vlekken op, waarvan Rifka Weehuizen er met haar proefschrift in ieder geval één wil inkleuren: de economische betekenis van geestelijke gezondheid. Zij betoogt dat de kruisbestuiving tussen psychologie en economie tot nieuwe inzichten en conclusies leidt.
Zo hebben psychologen in tal van onderzoeken empirisch vastgesteld dat er verband bestaat tussen stress en productiviteit. Een bepaalde mate van stress leidt tot een hogere productiviteit. In dat geval is er een positieve relatie tussen beide. Is de werkdruk echter te groot en worden mensen te zwaar belast, dan gaat stress de productiviteit aantasten in plaats van verhogen. Weehuizen wil dit empirisch inzicht uit de psychologie een plaats geven in de economische theorie. ‘Voor economen staat bijvoorbeeld vast dat innovatie van productieprocessen per definitie leidt tot verhoging van de productiviteit. Maar innovatie gaat meestal gepaard met veranderingen in de organisatie van het werk en niet zelden ook met inkrimping van het personeel. Het zijn daardoor stressvolle processen. Als het doorvoeren van innovatie tevéél stress met zich meebrengt, kan die productiviteitsstijging uitblijven. Het netto-effect kan zelfs negatief zijn.’
Weehuizen heeft voor haar proefschrift zelf geen veldonderzoek gedaan (‘Er is al genoeg empirisch onderzoeksmateriaal.’), maar onderbouwt haar stellingen met honderden onderzoeken en studies uit binnen- en buitenland. Zij haalt onder andere een groot Fins onderzoek aan waar meer dan 26.000 werknemers aan meededen. Daaruit kwam naar voren dat de mannelijke werknemers die te maken hadden met een reorganisatie (zonder zelf ontslagen te worden), anderhalf keer vaker antidepressiva en slaapmiddelen kregen voorgeschreven dan mannelijke werknemers voor wie dat niet speelde. Hun vrouwelijke collega’s kregen deze middelen iets vaker voorgeschreven dan vrouwen zonder reorganisatie op het werk. De Finse onderzoekers concluderen dat reorganisaties tot grote psychische problemen kunnen leiden. Niet alleen voor degenen die hun baan verliezen, maar ook voor de achterblijvers. De overgebleven werknemers ervaren een grotere werkdruk en hebben het gevoel dat ze de controle over hun baan kwijt zijn (Journal of Epidemiology & Community Health, 2007).
Ook fusies, waarmee bedrijven de efficiency willen vergroten en de kosten verlagen, zijn vaak ingrijpend. Ze veroorzaken onzekerheid en stress bij de medewerkers, met negatieve gevolgen voor de productiviteit. Hoogleraar verandermanagement Anton Cozijnsen nam 144 reorganisaties en fusies in Nederland onder de loep en kwam tot de conclusie dat 70% uitliep op een mislukking. Ruim twee jaar na de reorganisatie of fusie bleken de beoogde doelen niet te zijn gehaald: er werd niet efficiënter gewerkt, noch was de dienstverlening verbeterd. Cozijnsen concludeerde dat dit in hoge mate te wijten is aan de psychologisch gezien ongezonde sfeer tijdens, maar ook nog lang na de reorganisatie of fusie (Anders veranderen, sturen op slaagfactoren bij complexe veranderprojecten, 2004). Mensen kunnen letterlijk ziek worden van reorganiseren.
‘Stress tast het beoordelingsvermogen aan,’ zegt ook Weehuizen. ‘Wat mensen doen komt vaak helemaal niet overeen met wat ze willen of met wat goed voor ze zou zijn. In de economische theorie is geen ruimte voor dit gegeven, omdat het uitgangspunt is dat de economische actor rationeel is. Mensen zijn echter niet uitsluitend rationeel, en hoe minder rationeel mensen zijn, hoe minder goed een markt werkt. Werkstress kan dus ook de optimale werking van de arbeidsmarkt ondermijnen.’In de analyse van Weehuizen bewegen economen onvoldoende mee met de maatschappelijke werkelijkheid. ‘Onze economie is van een industriële in een kennis- en diensteneconomie veranderd. Toen de meeste mensen nog in eenvoudige en overwegend handmatige beroepen werkten, kon iemand met een depressie nog redelijk zijn werk doen, al was het op de automatische piloot. Tegenwoordig zijn de mentale en emotionele eisen van de meeste banen daarvoor te hoog. Medewerkers moeten over meer kennis en vaardigheden dan vroeger beschikken en deze continu updaten. Ze moeten meer discipline en zelfkennis hebben, goed kunnen communiceren, autonoom kunnen opereren, omgaan met onzekerheden en zelf structuur aanbrengen. Zowel de aard als de organisatie van het werk zijn wezenlijk veranderd. Als een werknemer nu last heeft van depressieve gevoelens, is de impact op zijn werk veel groter. Geestelijke gezondheidsproblemen zijn misschien niet toegenomen, maar hun impact op de economie wel.’ Daarom zouden economen oog moeten hebben voor de mentale weerbaarheid van werkenden. ‘Die is onontbeerlijk om goed te kunnen functioneren.’
Mentale weerbaarheid is volgens Weehuizen een productiefactor en grondstof die zowel wordt opgebouwd als aangetast en afgebroken op het werk, door respectievelijk job satisfaction en groeiend zelfvertrouwen aan de ene en stress, verlies van zelfvertrouwen aan de andere kant. Bepalend zijn niet zozeer de geestelijke gezondheid en weerbaarheid zelf, maar vooral de cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden waarover je op grond daarvan beschikt. Zij vormen als het ware de bronnen van het handelend vermogen, schrijft Weehuizen in haar proefschrift. In het gesprek dat we met haar hadden, gaat ze nog een stap verder. ‘Geestelijke gezondheid is een schaars goed geworden. Niet omdat er minder van is dan weleer, maar omdat het meer gevraagd wordt en er meer van nodig is in onze kennis- en diensteneconomie.’ De geestelijke gezondheidszorg en welzijnswerkers doen hun best mensen die langs de kant staan beter toe te rusten voor de eisen van de arbeidsmarkt. Opvoeders en het onderwijs zijn zich bewust van het belang van geestelijke gezondheid en de zelfhulpindustrie floreert bij de vraag naar mentale ondersteuning. Toch sluiten vraag en aanbod op de arbeidsmarkt niet naadloos op elkaar aan en is de voorraad mentale gezondheid volgens Weehuizen in het geding.

Economen hebben zich de afgelopen eeuw niet helemaal stoïcijns getoond voor ‘softe’ factoren. Arbeid ging menselijk kapitaal heten, in de jaren zestig ontdekte men kennis als productiefactor en later onderkenden economen ook het economische belang van intermenselijke relaties en de sociale omgeving. Aan de economische kennisboom zit zelfs een tak voor gedragseconomie (behavioral economics), doceert Weehuizen. De gedragseconomen richten zich echter vooral op mensen als consumenten, met al hun rationele en irrationele keuzes.
Het begrip menselijk kapitaal heeft in principe ook betrekking op gezondheid, maar is volgens Weehuizen niet specifiek genoeg als het gaat om de bronnen van het handelend vermogen op de werkvloer. Omdat die bronnen uitgeput kunnen raken en het handelend vermogen geen constante is, lanceerde zij het concept mentaal kapitaal. De term verwijst naar het gebruik dat iemand van zijn kennis en vaardigheden kan maken. Rifka Weehuizen: ‘Een hoogopgeleide medewerker die depressief of overwerkt is, zal daar minder of zelfs helemaal niet meer over kunnen beschikken. Kennis is vooral van waarde in combinatie met het mentale vermogen die te gebruiken en in te zetten.’ De term mental capital doet momenteel ook opgeld in het Verenigd Koninkrijk in het kader van een groot onderzoek dat de Britse overheid laat doen naar de vraag hoe economische groei beter te combineren is met het welzijn van mensen.

Aantasting of verlies van mentaal kapitaal kan in geld worden uitgedrukt, stelt Weehuizen. ‘Directe kosten zijn de kosten van verzuim (absenteïsme) en arbeidsongeschiktheid wegens stress, medische kosten voor herstel, kosten voor reïntegratie e.d. Minder zichtbare kosten van mentaal kapitaal zijn bijvoorbeeld de kosten van productiviteitsverlies van werknemers die wel op het werk aanwezig zijn maar nauwelijks presteren (presenteïsme) en de kosten van vertrek van mensen die het werk niet aankunnen. Ook uitkeringen van gekwalificeerde krachten met psychosociale problemen die voorheen wel werk konden vinden en nu ‘verstopt’ zijn in de WW of in een regeling voor vervroegd pensioen vallen hieronder.’ Weehuizen schat het totale verlies aan mentaal kapitaal op jaarlijks 20 miljard euro (4% van het BBP).
De kosten van met het werk verbonden geestelijke gezondheidsproblemen blijven nu vaak buiten beeld in cijfers van economische groei, die daardoor een vertekend beeld van vooruitgang geven. ‘Sterker nog,’ zegt Weehuizen, ‘als een overspannen werknemer diensten gaat inkopen bij een psycholoog of lifecoach om zijn leven weer op de rails te krijgen, dan komt dat als economische groei in de statistieken. Er wordt immers een dienst geproduceerd.’

Wilfred Dolfsma, hoogleraar innovatie aan de Rijksuniversiteit Groningen, vindt het proefschrift van Weehuizen ‘ambitieus en gedurfd’. Het is ‘heel goed dat ze de grenzen tussen verschillende wetenschappen probeert te overstijgen,’ zegt Dolfsma, die lid was van de promotiecommissie van Weehuizen. Ze laat volgens hem overtuigend zien hoe inzichten uit andere vakgebieden bestaande ideeën in de economische wetenschap kunnen verrijken, bijvoorbeeld door de kosten van mentale problemen in economische termen in kaart te brengen. ‘Haar proefschrift biedt belangrijke openingen voor verdergaand werk.’

Weehuizens proefschrift is geen puur wetenschappelijke exercitie. Ook beleidsmakers en managers kunnen er hun voordeel mee doen. Mede door de in 2002 aangescherpte Wet verbetering poortwachter zijn de kosten van langdurig ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie voor een deel naar de werkgevers verschoven: het principe van de vervuiler betaalt. Het probleem van (mentale) overbelasting is echter nog altijd groot. Zakelijke beslissers zouden zich rekenschap moeten geven van de specifieke betekenis van Weehuizens mentaal kapitaal. ‘Het is een bottleneck voor innovatie en groei,’ zegt ze. ‘Je kunt nog zoveel flexibiliteit doorvoeren en technologie en kennis inzetten, maar als de mensen die het moeten doen de kar mentaal niet trekken, gaat de rem erop. Het gaat om de mix van productiefactoren, waarvan mentaal kapitaal er één is. Die factor moet zichtbaarder worden, zodat we er meer in gaan investeren en er zuiniger mee om gaan. ‘

Special PM, 2008

Als veertienjarige wist Wierish Ramsoekh al dat hij diplomaat wilde worden. Hij studeerde Internationale Betrekkingen en Hogere Europese Studies, liep stage bij de Europese Unie en kwam op het ministerie voor Buitenlandse Zaken terecht. ‘Het was mijn eerste en enige sollicitatie. Ik werk hier negentien jaar,’ zegt Wierish, nu plaatsvervangend hoofd Zuid-Azië. Hij doet elke vier jaar een andere job, BuZa heeft mobiliteit van z’n medewerkers van oudsher ingebouwd. Werken bij BuZa heeft zijn hart en hij heeft al veel van de wereld gezien. ‘Ik heb een rijk leven.’
In 1989 was hij een van de weinige allochtone beleidsmedewerkers bij de rijksoverheid. De nieuwe aanwas vindt hij een positieve trend. Maar aan doorstroom naar de hoogste functies ontbreekt het naar zijn mening nog. ‘Ik hoor nog te vaak dat talentvolle allochtone medewerkers op een glazen plafond stuiten. Volgens deskundigen komt dit door informele mechanismen, bijvoorbeeld wanneer het management in de hoogste regionen vooral eigen klonen aanstelt. Het zou sensitiever moeten zijn voor gelijke kansen voor iedereen. Allochtone medewerkers moeten zich op hun beurt breed ontwikkelen en meer netwerken, zoals vrouwen dat met succes hebben gedaan. De oprichting van een Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren is een goed voorbeeld van de tricks of the trade die we nodig hebben.’

Het beeld dat bij de overheid alleen grijze mannen van vijftig werken, dat in Birgül Özmens
omgeving leeft, bleek niet te kloppen. ‘Er zijn veel maatschappelijk betrokken mensen. Hier en daar is het best flitsend,’ zegt Birgül Özmen, twee jaar geleden als Rijkstrainee gestart en nu ingestroomd bij Binnenlandse Zaken. Zij houdt zich onder andere bezig met de coördinatie van werkervaringsplaatsen voor hoogopgeleide vluchtelingen bij het Rijk (KansRijke Start) en het diversiteitsbeleid van de sector Rijk. ‘Bij campagnes om multicultureel talent te werven is het handig dat je zelf bekend bent in allochtone kringen. Je weet hoe je mensen kunt interesseren.’
Diversiteitsbeleid is nodig om achterstanden weg te werken en daarbij gaat het niet alleen om aantallen. ‘Managers moeten ook rekening houden met het feit dat de ene persoon bijvoorbeeld minder schreeuwerig is dan de andere. Hij is daardoor niet minder geschikt voor een functie. Ik hoop dat de nadruk op culturele verschillen in de toekomst overbodig is. Tussen autochtonen onderling bestaan toch net zoveel verschillen?’
Birgül heeft tot nu toe zelf weinig obstakels op haar weg gevonden. ‘Ik heb hier veel mogelijkheden me verder te ontwikkelen en beschik over een enorm netwerk. Je moet het natuurlijk allemaal zelf doen, maar de kansen zijn er.’

Vertrouwen winnen en vooroordelen uit de weg ruimen. Dat is de rode draad in het verhaal van Mokhtar Boujemaoui, jurist en sinds 1995 in verschillende functies werkzaam bij Rijkswaterstaat. ‘Ik heb veel geïnvesteerd in het leren kennen van de cultuur van Rijkswaterstaat. Op een gegeven moment constateer je dat allochtoon talent niet altijd wordt (h)erkend. Mensen zitten al snel in een hokje, waar ze maar moeilijk uit komen.’
Hoewel Mokhtar al die jaren zeer tevreden is geweest over zijn baan en werkgever, ziet hij wel een verspilling van menselijk kapitaal. ‘Waarom lukt het multiculturele talenten niet te groeien en op te klimmen binnen een grote organisatie als Rijkswaterstaat?’ Mokhtar probeert deze vraag vanuit zijn huidige functie als adviseur diversiteit te tackelen. ‘Ik deel mijn kennis over de organisatie met nieuwe medewerkers met verschillende culturele achtergrond en probeer mijn collega-manager bewust te maken van het nut en de noodzaak van een divers personeelbestand en brede werving. Via het project KansRijke Start haalde ik onlangs drie hoogopgeleide vluchtelingen naar Rijkswaterstaat. Ik ben een gelukkig mens als ik meer vrouwen, vluchtelingen en allochtonen aan de overheid kan binden.’
‘Mijn advies? Sta open voor elkaar, probeer wederzijds vertrouwen op te bouwen, bespreek vooroordelen en probeer ze te overwinnen.’

Tijdens zijn studie Nederlands recht liep Yasin Keskin stage op een advocatenkantoor en ontdekte al snel dat die werkkring niet bij hem past. ‘Ik denk liever aan het algemeen belang dan aan snel geld verdienen.’ Yasin Keskin richtte zijn blik op de landelijke overheid. Na zijn (cum laude) afstuderen als jurist in 2006, werkte hij eerst als medewerker van Fatma Koşer Kaya, Tweede Kamerlid voor D66 en later bij de Nederlandse Mededingingsautoriteit. Dit jaar meldde hij zich – met 1600 anderen – aan voor toelating tot het Rijkstraineeprogramma. Na vijf rondes was hij ‘door’ (‘16% van de aangenomen 159 trainees is multicultureel,’ vertelt hij trots) en begon op 1 september bij de Directie Vastgoed van het ministerie van Financiën. ‘Ik breng in kaart welke middelen gemoeid zijn met de omvorming van het Programma Monumenten. Doel is het beheer en onderhoud van de 350 rijksmonumenten te vereenvoudigen.’ Door deze opdracht zit hij de helft van de tijd op het ministerie van VROM.
Op wat onnodige interne bureaucratie na, zijn Yasins ervaringen bij de rijksoverheid positief. Hij wil zijn loopbaan hier vervolgen, als jurist of beleidsmedewerker, dat is hem om het even.
Zijn tip voor autochtone collega’s: ‘netwerk ook met mensen met een andere achtergrond.’

‘In de 750 functies vanaf schaal 15 bij de Algemene Bestuursdienst zitten vier medewerkers met een biculturele achtergrond. In het regeerakkoord is afgesproken dat er in de subtop (tot schaal 15) vijftig allochtone medewerkers bijkomen,’ zegt Daan Pieplenbosch. Hij is senior HRM-adviseur bij Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en een van de oprichters van het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren. Dat groeide in korte tijd uit tot een gezelschap van 165 allochtone ambtenaren met een HBO- of academische opleiding. ‘Dat er onvoldoende gekwalificeerde kandidaten zouden zijn om vacatures in hogere functies te vervullen, kan dus niet de verklaring zijn voor hun ondervertegenwoordiging.’
Pieplenbosch vindt diversiteit belangrijk om het vertrouwen van álle burgers te winnen. ‘Onze mensen van het rijk zijn ook jullie mensen, dát moet de boodschap zijn. Ambtenaren moeten begrijpen wat er in de samenleving leeft.’ Hij begon als achttienjarige bij de Koninklijke marine (‘Daar waren, door de koloniale geschiedenis, veel Indische jongens zoals ik.’) en is altijd in dienst van de rijksoverheid gebleven. ‘Van iets anders is het nooit gekomen.’
Uiteindelijk zal het ambtenarenkorps een getrouwe afspiegeling van de bevolking vormen, verwacht hij: ‘Divers personeel is door de vergrijzing ook pure economische noodzaak.’
Tip: ‘Organiseer geen werklunches tijdens de ramadan.’

Loubna Zarrou is IT-auditor bij de Rijksauditdienst. Een afwisselende baan, met werkzaamheden op verschillende ministeries. Voordat ze vier jaar geleden rijksambtenaar werd, was Loubna IT-consultant in een academisch ziekenhuis. De vergelijking met werken bij de overheid valt positief voor de laatste uit: ‘Specialisten in een ziekenhuis zien je niet gauw als deskundige, terwijl ik in m’n huidige functie juist wordt ingevlogen als deskundige.’ Ze kan doorgroeien van junior tot senior auditor en manager. Loopbaankansen die ze zeker zal benutten: ‘Ik wil me blijven ontwikkelen.’
Loubna heeft positieve ervaringen met diversiteitbeleid. ‘Auditor is een typisch mannenberoep, maar bij ons is het een mengelmoesje. Ook liet Financiën, waar de Rijksauditdienst onder valt, onderzoek doen naar instroom, behoud en doorstroom van allochtone medewerkers. In 2007 vond een managementbijeenkomst plaats over culturele diversiteit op de werkvloer, interculturele communicatie en divers samengestelde teams. Ruim zestig leidinggevenden namen deel, waaronder de secretaris-generaal en zijn plaatsvervanger. Ik zat in een panel als ervaringsdeskundige. Er is bereidheid om diversiteit verder uit te bouwen. Nu ben ik een open en positief ingesteld iemand. Ik ben een Marokkaanse moslima en als mensen oprechte belangstelling hebben, wil ik overal over praten.
Mijn tip: wees open voor verschillende culturen, dan komen we een heel eind met elkaar.’

Het Financieele Dagblad – 2008

‘Jij hebt geen ondersteuning nodig, jij bent een flinke meid,’ kreeg de 57-jarige Sarah te horen. Ze heeft te lang onder te hoge druk gewerkt en zit ziek thuis. Niet alleen heeft ze ernstige fysieke klachten, ze is ook flink overwerkt. De instelling waaraan Sarah twaalf jaar leiding gaf ging reorganiseren, haar functie werd overtollig. Het bracht veel extra werk, onzekerheid en stress met zich mee. Sarah vond de veranderingen een mooie aanleiding om uit te kijken naar een andere baan. Haar uitval zorgde een paar maanden geleden echter voor een kink in de kabel. Haar baas wil nu dat ze terugkomt en denkt dat ze een ziekte veinst omdat ze haar leidinggevende functie kwijt is.

Sarah is geen uitzondering, integendeel: stress en werkdruk zijn over de hele linie de belangrijkste oorzaken van werkgebonden ziekteverzuim in Nederland. Bedrijfsartsen menen zelfs dat 40% van het ziekteverzuim door stress komt. Kennisorganisatie TNO becijferde in 2005 dat jaarlijks 2 tot 4% van de totale beroepsbevolking zich voor korte of langere tijd ziek meldt wegens psychosociale klachten die samenhangen met het werk.

Mentaal kapitaal
Werkgevers en beleidsmakers zijn zich volgens econome Rifka Weehuizen onvoldoende bewust van de toegenomen stress en de mentaal hoge werkdruk die tegenwoordige banen kenmerkt. ‘Onze economie is kwalitatief veranderd. Technologische ontwikkelingen en het outsourcen van werk naar lagelonenlanden hebben geleid tot de afname van relatief eenvoudig werk. Dat wordt nu door machines gedaan, of in China en Bangladesh. Het gevolg is dat de gemiddelde baan in landen als Nederland complexer is geworden en meer vraagt van de mentale en emotionele capaciteiten van mensen,’ zegt Weehuizen, die onlangs op dit onderwerp promoveerde. Functieomschrijvingen worden breder, niet alleen op academisch en hbo-niveau, ook op mbo-niveau. Mensen moeten over meer kennis en vaardigheden beschikken en deze continu updaten. Het management wordt gedecentraliseerd, werknemers nemen steeds vaker zelf beslissingen. Daarvoor is meer discipline en zelfstandigheid nodig. Ook moeten mensen goed kunnen communiceren en zelf structuur aanbrengen. ‘Werken is in zekere zin mentale topsport geworden.’ Voldoen werknemers aan alle eisen, dan nóg kan het gebeuren dat ze opgebrand raken, bijvoorbeeld omdat het werk emotioneel belastend is. Komt daar nog een reorganisatie of een fusie bij, dan wordt de mentale weerbaarheid van betrokkenen zwaar op de proef gesteld. Vallen mensen uit, dan is het niet altijd eenvoudig weer terug te keren. Ze worden snel afgeschreven.
Het vermogen om in de dynamische arbeidswereld mee te draaien en staande te blijven is geen vaststaand gegeven. ‘Werknemers en werkgevers moeten beseffen dat geestelijke weerbaarheid iets is dat onderhouden moet worden en waarin zij moeten investeren,’ stelt Rifka Weehuizen. Ze noemt het een ‘onzichtbare grondstof’, die van groot belang is voor de economie, maar niet als zodanig wordt herkend. Omdat er geen oneindige voorraad is van geestelijke weerbaarheid, is het volgens haar een belangrijke vorm van kapitaal: mentaal kapitaal.

Dat stress slecht is voor de economie, is geen nieuws. Maar desondanks gebeurt er te weinig om het te voorkomen, vindt Weehuizen. ‘Een van de redenen daarvoor is dat men stress als een persoonlijke kwestie beschouwt. Het omgaan met stress vereist zelfinzicht en zelfmanagement, maar dat vermogen wordt juist aangetast door stress. Daar komt bij dat het druk hebben nog steeds een sociale norm is. Het is niet cool om het rustiger aan te doen of een dag minder te werken. Het werk niet aankunnen zou een bewijs van persoonlijk falen zijn.’ Mensen zijn niet erg happig om met werkstress naar hun baas of bedrijfsarts te stappen. Ze willen zich niet laten kennen en niet toegeven dat ze overvraagd worden. Niet tegenover anderen en evenmin voor zichzelf. Het gevolg is langdurige stress en die vermindert het functioneren. Als een werknemer hierdoor in de problemen komt, leidt dat vervolgens tot nóg meer stress. Zo ontstaat een neerwaartse spiraal.
Ook voor managers en beleidsmakers is werkstress nog altijd tamelijk ongrijpbaar. Rifka Weehuizen: ‘Of iemand te dik is kun je meten en vaststellen. Of iemand te zwaar belast wordt in zijn werk is minder makkelijk te meten, deels omdat het een subjectieve kwestie is.’ Economen vinden het onderwerp om die reden te soft en geven het geen plaats in de theorie. Onterecht, zegt Weehuizen. Volgens haar hebben onder andere psychologen genoeg empirisch onderzoek gedaan om verzuim en uitval door stress te meten en te kwantificeren. Zij stelt dat het om harde gegevens gaat, met grote financiële consequenties. Niet alleen door hoge verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten, maar ook door afnemende prestaties en lagere productiviteit van mensen die een te hoge werkdruk ervaren. Daarnaast staat een groot aantal mensen met ‘een psychisch vlekje’ waar vroeger wel plaats voor was op de arbeidsmarkt, nu aan de kant. Weehuizen schat dat de jaarlijkse kosten van het verlies aan mentaal kapitaal op basis van haar proefschrift in Nederland zeker 4 % van het bruto binnnenlands product bedragen: ongeveer 20 miljard euro.
‘Het economische belang van geestelijke weerbaarheid wordt ook duidelijk als die afneemt of zelfs helemaal verdwijnt. Mensen die plezier hebben in hun baan vergroten tijdens het werk hun sociale en emotionele vaardigheden en kunnen aan de meest complexe situaties het hoofd bieden. Zij bouwen mentale weerbaarheid op. Gaat het werk hun draagkracht echter te boven dan verbruiken ze die. Hun oordeelsvermogen wordt aangetast en zelfs de meest eenvoudige problemen lijken ineens onoplosbaar.’
De Wet verbetering poortwachter (2002) heeft werkgevers financieel verantwoordelijk gemaakt voor de gevolgen van stress, zelfs als die stress te maken heeft met bijvoorbeeld een scheiding en niet met werk. Het lijkt aantrekkelijk voor werkgevers om zoveel mogelijk tijdelijke contracten aan te bieden en ‘aan de poort’ te selecteren op mentaal kapitaal door aspirant-werknemers psychologisch te laten testen. Maar in de praktijk blijkt dat het uiteindelijk moeilijk te voorspellen is wie waar wanneer onderuitgaat.
Het zal duidelijk zijn dat Weehuizen vindt dat er zorgvuldiger met mentaal kapitaal moet worden omgesprongen, om humanitaire én om economische redenen. ‘Als samenleving kunnen we ons gewoonweg geen massaal verlies van mentaal kapitaal veroorloven,’ zegt Rifka Weehuizen. ‘In onze economie is de menselijke psyche een belangrijke factor voor het verder vergroten van arbeidsproductiviteit. Het zou dan ook gewoner moeten zijn om structureel aandacht te hebben voor de geestelijke weerbaarheid van de beroepsbevolking. Voorkomen is beter dan genezen, ook in dit geval.’

Sarah is om privacyredenen een gefingeerde naam.

Dr. Rifka Weehuizen is senior onderzoeker bij UNU-MERIT, een onderzoeksinstituut op het gebied van innovatie en economische ontwikkeling van de Universiteit Maastricht en de United Nations University. Daarnaast is zij als senior wetenschappelijk stafmedewerker verbonden aan de Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid.